核心结论：完不成任务扣绩效奖金是否合法需分情况讨论，主要取决于劳动合同、规章制度的具体约定及操作程序的合法性。以下从不同角度展开分析：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定“未完成任务可扣减绩效奖金”，且程序合法，则可能合法

• 前提条件：根据《劳动合同法》第4条，用人单位可通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定规章制度，明确绩效奖金的发放条件、考核标准及扣减规则，并已向劳动者公示或告知。
• 操作要求：扣减需基于客观、合理的考核标准（如量化指标），且考核过程透明、结果可复核。例如，销售岗位未完成业绩目标，按制度扣减对应比例奖金，通常合法。
• 风险提示：若制度未公示、考核标准模糊（如“表现不佳”等主观评价），或扣减比例超出合理范围（如扣完全部奖金），可能被认定为违法。

2. 若劳动合同未约定扣减规则，或用人单位单方扣减，则可能违法

• 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第16条，用人单位仅在劳动者造成经济损失时，可按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣减部分不得超过工资的20%。绩效奖金属于工资组成部分，未经约定不得随意扣减。
• 典型情形：若用人单位以“未完成任务”为由，直接扣减奖金且无制度依据，或扣减后劳动者实得工资低于当地最低工资标准，均属违法。

3. 特殊情形：绩效奖金性质影响合法性

• “固定奖金”：若奖金与任务完成无关（如年度固定双薪），用人单位不得以未完成任务为由扣减。
• “浮动奖金”：若奖金明确与绩效挂钩（如提成、年终奖），用人单位可依据制度扣减，但需证明扣减与绩效不达标存在直接关联。

建议行动

1. 劳动者：
   
   • 检查劳动合同、规章制度中关于绩效奖金的条款；
     
   • 保留考核结果、扣减通知等证据，若认为违法可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
2. 用人单位：
   
   • 制定合法、明确的绩效考核制度，并履行民主程序与公示义务；
     
   • 扣减前与劳动者沟通，确保程序透明、结果合理。
     

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。