核心结论：兼职人员因违反制度导致摔伤的赔偿问题，需根据具体情况判断责任归属，进而确定赔偿主体和范围。以下是具体分析：

1. 劳动关系与雇佣关系的区分

• 劳动关系：若兼职人员与用人单位构成劳动关系（如签订劳动合同、缴纳社保），则适用《工伤保险条例》。此时，即使因违反制度摔伤，仍可能被认定为工伤（除非违反制度的行为构成故意或重大过失）。用人单位需承担工伤保险责任，包括医疗费、伤残补助等。
• 雇佣关系：若为临时雇佣（如口头协议、按日计酬），则适用《民法典》侵权责任编。此时需根据过错比例划分责任：
  • 用人单位责任：若制度本身不合理（如要求高危作业未提供安全措施），或未尽到安全提示义务，用人单位需承担部分赔偿责任。
  • 个人责任：若违反制度的行为直接导致摔伤（如故意违规操作），个人需承担主要或全部责任。

2. 制度合理性与过错认定

• 制度合法性：若用人单位的制度违反法律强制性规定（如要求超时劳动、未提供防护装备），则该制度无效，不能作为免责依据。
• 过错比例：法院会综合考量制度合理性、违规行为与损害的因果关系、双方过错程度等因素。例如：
  • 制度明确禁止某行为且合理，个人仍故意违反，可能承担70%以上责任；
  • 制度未明确或未充分告知，个人轻微违规，用人单位可能承担50%以上责任。

3. 赔偿范围与计算

• 医疗费：凭票据实报实销，但个人过错部分可能按比例扣除。
• 误工费：按实际减少的收入计算，需提供收入证明。
• 伤残赔偿：若构成伤残，按《人体损伤致残程度分级》评定等级，计算残疾赔偿金。
• 精神损害抚慰金：仅在构成严重精神损害时支持（如伤残等级较高）。

4. 实务建议

• 证据固定：立即保存现场照片、监控录像、医疗记录、制度文件等证据。
• 协商优先：与用人单位协商赔偿方案，可引入第三方调解（如劳动仲裁委或人民调解委员会）。
• 诉讼准备：若协商无果，需在1年内提起劳动仲裁（劳动关系）或3年内提起民事诉讼（雇佣关系），注意诉讼时效。

提示：具体责任划分需结合案件细节，如制度内容、违规行为性质、损害后果等。若有相关材料（如合同、制度文本、医疗证明），可进一步向我提供，以便更精准分析。