公司裁人时，并不能简单地以工资高低或工作表现作为唯一标准来决定裁减对象。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律角度
合法裁员的条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合法定情形（如劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等）时，可以依法进行裁员。
- 裁员时，用人单位应当遵循法定程序，包括提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。
裁员时的优先留用原则：
- 法律并未明确规定裁员时必须优先裁减工资高或创造不了价值的人，还是工资低又表现不佳的人。
- 但根据《劳动合同法》第四十一条，裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
- 这表明，在裁员时，法律更倾向于保护那些与用人单位有长期劳动关系或家庭负担较重的员工。
二、实际操作角度
裁员目的与标准：
- 公司在裁员时，通常会考虑多个因素，包括但不限于员工的工作表现、岗位重要性、公司业务需求、员工技能与岗位的匹配度等。
- 单纯以工资高低或工作表现作为裁员标准可能过于片面，不利于公司的长期发展和员工队伍的稳定。
裁员程序与沟通：
- 公司在裁员前，应制定详细的裁员计划，明确裁员标准、程序和时间表。
- 在裁员过程中，应与员工进行充分沟通，解释裁员的原因和标准，确保裁员过程的公平、公正和透明。
三、建议与风险提示
对公司的建议：
- 公司在裁员时，应综合考虑多个因素，制定合理的裁员标准。
- 应遵循法定程序，确保裁员过程的合法性和合规性。
- 应与员工进行充分沟通，减少裁员带来的负面影响。
对员工的风险提示：
- 员工应了解自己的权益和法律保护，在裁员过程中保持冷静和理性。
- 如认为公司的裁员行为存在违法或不合理之处，可以依法维护自己的权益，如向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁等。
综上所述，公司裁人时并不能简单地以工资高低或工作表现作为唯一标准。在裁员过程中，公司应遵循法定程序，综合考虑多个因素，制定合理的裁员标准，并与员工进行充分沟通。如有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。