结论：公司裁员未超过20人时，无固定期限劳动合同员工且为家庭唯一劳动力的情况，其优先留用并非没有意义，其意义主要体现在法律对特定员工群体的倾斜保护上，但具体是否留用还需结合裁员合法性、员工具体情况及公司裁员方案综合判断。以下从多个角度进行分析：
法律对特定员工群体的倾斜保护：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，在裁员时，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。这一规定体现了法律对特定员工群体的倾斜保护，旨在减少裁员对这些弱势员工的影响。
- 即使公司裁员未超过20人，这一规定仍然适用。因为法律的保护并不取决于裁员人数的多少，而是基于员工与用人单位之间的劳动关系以及员工的特定情况。
裁员合法性的考量：
- 裁员必须符合法律规定的条件和程序，如经济性裁员需要满足一定的经济条件，并提前向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁员方案报告劳动行政部门等。
- 如果裁员行为不合法，那么即使裁员人数未超过20人，被裁员工也有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。在这种情况下，无固定期限劳动合同员工且为家庭唯一劳动力的优先留用权就显得尤为重要。
员工具体情况及公司裁员方案的考量：
- 在实际操作中，公司裁员方案可能会考虑员工的绩效、能力、岗位需求等多种因素。即使法律规定了优先留用的原则，但公司仍可能根据自身情况做出不同的决策。
- 对于无固定期限劳动合同员工且为家庭唯一劳动力的情况，如果其绩效、能力等方面表现优秀，且岗位需求迫切，那么其优先留用的可能性就会大大增加。反之，如果其表现不佳或岗位需求不迫切，那么其优先留用的权利可能会受到一定影响。
法律后果的考量：
- 如果公司未按照法律规定优先留用无固定期限劳动合同员工且为家庭唯一劳动力的情况，那么这些员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
- 这可能包括继续履行劳动合同、支付赔偿金等。因此，从法律后果的角度来看，公司也需要谨慎考虑裁员方案，确保符合法律规定。
建议：
- 对于无固定期限劳动合同员工且为家庭唯一劳动力的情况，如果面临裁员风险，建议及时与用人单位沟通，了解裁员方案及自身权益保障情况。
- 如果认为用人单位的裁员行为不合法或未按照法律规定优先留用自己，可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，维护自身合法权益。
- 同时，也建议用人单位在裁员时严格遵守法律规定，确保裁员行为的合法性和合理性，减少不必要的法律纠纷。
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