拿到证没有加基本工资算违法吗-黄祖军律师

拿到证没有加基本工资算违法吗-黄祖军律师｜法行宝

2025-09-06 劳动纠纷

结论前置：

若公司有明确规定或劳动合同中有约定，拿到相关证书后应加基本工资而未加，则公司行为违法。
若公司无明确规定或劳动合同中无相关约定，仅因员工拿到证书就要求加基本工资，可能缺乏法律依据。

详细分析：

首先，我们需要明确的是，员工的基本工资调整通常与公司的薪酬制度、劳动合同以及员工的实际工作表现、技能提升等因素有关。对于“拿到证没有加基本工资”这一问题，我们需要从以下几个方面进行考虑：

一、公司薪酬制度与劳动合同

公司薪酬制度：如果公司有明确的薪酬制度，并且该制度中规定了员工在取得特定证书或达到特定技能水平后应调整基本工资，那么公司未按照制度执行，就可能构成违法。员工可以依据公司的薪酬制度，要求公司调整其基本工资。
劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了员工在取得特定证书后应调整基本工资，而公司未履行该约定，那么公司同样可能构成违法。员工可以依据劳动合同，向公司主张权利。

二、员工技能提升与工资调整

员工技能的提升，如取得相关证书，通常意味着员工能够为公司创造更大的价值。因此，从公平和合理的角度出发，公司应当考虑对员工的基本工资进行相应调整。然而，这并不意味着公司必须无条件地满足员工的加薪要求。如果公司没有明确的薪酬制度或劳动合同中的相关约定，员工仅凭取得证书就要求加基本工资，可能缺乏充分的法律依据。

三、法律建议

对于员工：如果认为公司未按照薪酬制度或劳动合同调整基本工资，可以先与公司进行协商。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
对于公司：应当建立完善的薪酬制度，并在劳动合同中明确约定工资调整的条件和程序。这样既可以保障员工的合法权益，也可以避免因工资调整问题而引发的劳动争议。

四、可能的法律后果

如果公司未按照薪酬制度或劳动合同调整员工的基本工资，且经员工投诉或申请劳动仲裁后，被认定存在违法行为，那么公司可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。

综上所述，对于“拿到证没有加基本工资”这一问题，不能简单地判断为违法或不违法。而是需要根据公司的薪酬制度、劳动合同以及员工的实际工作表现、技能提升等因素进行综合考虑。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于“没有基本工资是否违法”的问题，结论如下：一般情况下，用人单位设定工资结构时未包含基本工资可能违法法律依据：根据《劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。基本工资通常是劳动者在正常工作时间内提供正常劳动后应得的报酬，是工资结构中的核心部分。如果用人单位设定的工资结构中完全没有基本工资，或者将基本工资设定为零，而仅通过提成、奖金等形式支付工资，那么劳动者的实际收入可能无法得到保障，特别是在业务淡季或劳动者无法完成业绩目标时，其收入可能低于当地最低工资标准，这违反了最低工资保障制度。实际影响：没有基本工资可能导致劳动者在特定情况下（如生病、休假、业务淡季等）收入大幅下降，甚至无法维持基本生活，这显然不符合劳动法的立法目的和公平原则。特殊情况下，未设定基本工资可能不违法，但需满足一定条件双方约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资结构，且该结构不违反法律法规的强制性规定（如不低于最低工资标准），同时劳动者能够清楚了解自己的收入构成和计算方式，那么在这种情况下，未设定基本工资可能不被认定为违法。但这种情况较为罕见，且用人单位需承担较高的举证责任，证明劳动者在签订合同时已充分了解并同意该工资结构。实际履行：即使劳动合同中未明确约定基本工资，但如果用人单位在实际支付工资时，能够确保劳动者的收入不低于当地最低工资标准，并且劳动者对此没有异议，那么在实际操作中可能不会被认定为违法。然而，这种做法存在较大的法律风险，因为一旦劳动者提出异议或发生劳动纠纷，用人单位可能面临举证困难和法律责任。劳动者的应对措施协商沟通：如果劳动者发现自己的工资结构中没有基本工资，或者认为工资结构不合理，首先应与用人单位进行协商沟通，要求用人单位调整工资结构或提供合理的解释和说明。投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报，由劳动监察部门对用人单位的工资支付情况进行调查和处理。法律途径：如果劳动者的权益受到侵害，还可以通过法律途径维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。建议：作为劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资结构的部分，确保自己的权益得到保障。如果发现用人单位设定的工资结构不合理或存在违法行为，应及时与用人单位沟通协商或寻求法律帮助。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理设定工资结构，确保劳动者的收入不低于当地最低工资标准，维护劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

加班工资没有按照基本工资算，这一行为是否违法，需分情况讨论：一般情况下，违法根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班时，必须按照以下标准支付加班费：工作日加班：支付不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%的工资报酬；休息日加班且无补休：支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%的工资报酬；法定休假日加班：支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%的工资报酬。这里的“工资”通常指的是劳动者正常工作时间的工资，即基本工资，而非加班工资或其他形式的补贴。因此，如果用人单位在计算加班工资时，没有按照基本工资作为基数，而是采用了其他标准，如低于基本工资的数额，那么这一行为就违反了法律规定。特殊情况下，可能不违法虽然一般情况下加班工资应按照基本工资计算，但也存在一些特殊情形。例如，如果劳动合同中明确约定了加班工资的计算基数，且该基数不低于当地最低工资标准，那么用人单位按照该约定计算加班工资，可能不构成违法。但这种情况较为少见，且需要劳动合同中的明确约定作为支撑。另外，对于实行综合计算工时制或不定时工作制的劳动者，其加班工资的计算方式可能有所不同。但即便如此，用人单位也需确保加班工资的计算符合相关法律法规的规定，不能随意降低计算基数。法律后果与维权建议：法律后果：如果用人单位未按照法律规定支付加班工资，劳动行政部门可以责令其限期支付；逾期不支付的，还需按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。维权建议：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求其按照法律规定支付加班工资，并出示加班的相关证据，如考勤记录、工作任务安排及完成情况等。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。劳动监察部门将进行调查，并有权责令用人单位限期支付加班工资及可能的赔偿金。申请劳动仲裁：若投诉仍未能解决问题，劳动者可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁。在仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来支持自己的诉求，包括加班证据、工资条、劳动合同等。仲裁裁决具有法律效力，用人单位必须履行。总结与提醒：加班工资的计算基数通常应为劳动者的基本工资，用人单位不得随意降低计算基数以规避法律责任。劳动者在遇到加班工资未按照基本工资计算的情况时，应积极维护自己的合法权益，通过协商、投诉或仲裁等方式来解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和支持。

结论：公司加班未按照基本工资计算加班费，这一做法是否违法需分情况讨论，但在多数情况下，这种做法是违法的。分析说明：加班费计算基数的一般规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，加班费通常应以劳动者正常工作时间工资为基数进行计算。这里的“正常工作时间工资”一般指的是基本工资，但也可能包括其他固定发放的、与岗位相关的津贴、补贴等，具体需根据劳动合同、公司规章制度以及地方性法规来确定。加班未按基本工资计算的情况分析：若劳动合同或公司规章制度明确规定加班费计算基数为基本工资：则公司应按照基本工资作为加班费的计算基数。若公司未按照此规定执行，即加班未按基本工资计算，则构成违法。若劳动合同或公司规章制度未明确规定加班费计算基数，或规定不明确：则通常应参照劳动者正常工作时间的工资（包括基本工资及可能的其他固定津贴、补贴）作为加班费的计算基数。在此情况下，若公司仅按基本工资计算加班费，而未考虑其他固定发放的津贴、补贴等，也可能构成违法，具体取决于地方性法规或司法实践的解释。特殊情况：在某些特定行业或岗位，可能存在特殊的加班费计算方式或标准，这通常会在劳动合同、公司规章制度或地方性法规中明确规定。若存在此类特殊规定，且公司按照这些规定执行，则可能不构成违法。法律后果：若公司加班未按基本工资（或未按照劳动合同、公司规章制度、地方性法规规定的加班费计算基数）计算加班费，劳动者有权向公司提出异议，并要求公司补发加班费。若公司拒绝补发，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼，以维护自己的合法权益。建议：劳动者：应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解加班费的计算方式和基数。若发现公司加班未按基本工资计算加班费，应及时与公司沟通，要求补发。若公司拒绝，可寻求法律援助或向相关部门投诉。公司：应严格遵守劳动法律法规，明确加班费的计算方式和基数，并在劳动合同和公司规章制度中予以明确。同时，应加强对员工的法律培训，提高员工的法律意识，避免因加班费计算问题而引发的法律纠纷。示例：假设某劳动者的基本工资为4100元/月，且每月有固定发放的交通补贴500元。若劳动合同或公司规章制度规定加班费计算基数为基本工资加交通补贴，则加班费应按照4600元/月为基数进行计算。若公司仅按4100元/月为基数计算加班费，则构成违法，劳动者有权要求公司补发差额部分。

基本工资不发是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。基本工资作为工资的组成部分，同样受到这一法律条款的保护。因此，用人单位不发放基本工资，即构成无故拖欠工资，是违法的行为。法律后果劳动者有权要求支付工资：劳动者有权要求用人单位支付拖欠的基本工资，并可以要求用人单位支付因拖欠工资而产生的经济补偿金。劳动行政部门可责令支付并加付赔偿金：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者可解除劳动合同并要求经济补偿：在用人单位拖欠工资的情况下，劳动者还有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。实际操作建议与用人单位协商：首先，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位支付拖欠的基本工资。在协商过程中，劳动者可以保留好相关的证据，如工资条、劳动合同等，以备不时之需。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动行政部门（如劳动监察大队）进行投诉。劳动行政部门在接到投诉后，会进行调查核实，并依法对用人单位进行处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动行政部门的处理结果不能满足劳动者的要求，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结来说，基本工资不发是违法的行为，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资，并可以依法获得经济补偿。如果遇到此类情况，建议劳动者及时采取措施，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同里面没有写基本工资，一般是不合法的。以下从法律规定、潜在风险及应对措施三个角度展开分析：法律规定与合规性判断根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备多项必备条款，其中就包括劳动报酬。劳动报酬作为劳动合同的核心必备条款之一，直接关系到劳动者的切身经济利益，明确了劳动者付出劳动后应获得的回报。而基本工资作为劳动报酬的重要组成部分，应当在劳动合同中得以明确体现。虽然法律条文并未强制要求必须使用“基本工资”这一具体表述，但劳动合同中至少应清晰约定劳动报酬的具体计算方式、支付标准、支付时间等关键内容。这些要素的缺失会使劳动者的权益处于不确定状态，容易引发后续的劳动纠纷。未明确基本工资的潜在风险劳动者权益受损：工资克扣争议：企业可能以“合同约定不明”为由随意降低工资，劳动者难以举证维权。例如，某岗位合同中未约定基本工资，公司后期单方调整薪资结构导致收入骤减。加班费计算纠纷：未明确正常工作时间工资基数的，可能按最低工资标准核算加班费，远低于实际应得金额。离职补偿争议：经济补偿金通常以合同约定的月工资为标准计算，若约定不清则需依赖复杂证据链证明实际收入，可能影响补偿金额。用人单位法律风险：行政处罚风险：劳动行政部门可责令限期改正，逾期未改的，处以罚款。赔偿责任加重：因约定不明引发的诉讼中，企业需承担更多举证责任，败诉后除补足差额外还需支付赔偿金。管理成本增加：模糊的薪酬体系易引发内部矛盾，影响团队稳定性。合规建议与应对策略合同签订阶段：明确约定基本工资、绩效工资、奖金等构成项及计算方式。采用附件形式列明薪酬制度文件名称及文号，确保制度合法有效且已向员工公示。对特殊岗位（如高管、销售人员）单独签订薪酬确认书，避免争议。发生争议后：收集证据：保留工资条、银行流水、绩效考核记录等材料，证明实际收入标准。投诉举报：向劳动监察部门投诉，要求立案调查并责令企业改正。申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资差额及赔偿。提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，通过司法途径维权。总结：劳动合同中未明确基本工资，不仅可能违反法律规定，还会给劳动者和用人单位带来诸多潜在风险。为避免纠纷，建议双方在签订劳动合同时尽可能细化薪酬条款，明确基本工资等关键信息。若已签订模糊合同，可通过补充协议或规章制度进行补救，并保留好工资支付凭证作为维权依据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：厂里只加了加班费但基本工资没加，这一行为是否违法需分情况讨论，但通常情况下，若基本工资未低于当地最低工资标准且加班费计算基数合理，则不一定违法；然而，若基本工资低于最低工资标准或加班费计算基数不合理，则可能违法。详细分析：基本工资与最低工资标准的关系：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付给劳动者的基本工资不得低于当地月最低工资标准。如果厂里支付的基本工资已经达到或超过了当地最低工资标准，那么仅从基本工资未增加的角度来看，并不直接构成违法。如果基本工资低于当地最低工资标准，那么厂里的行为就是违法的，因为这违反了最低工资保障制度。加班费的计算基数：加班费的计算基数通常应基于劳动合同中约定的月工资来确定。如果劳动合同中没有明确约定或约定不明，则应依据相关法律法规来确定正常工作时间的月工资，并以此作为加班工资的计算基数。加班费的支付标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条有明确规定，即延长工作时间的支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排工作的支付不低于工资的300%的工资报酬。如果厂里在计算加班费时，没有以合理的基本工资（或劳动合同约定的月工资）作为计算基数，而是故意压低计算基数，导致加班费低于法定标准，那么这种行为就是违法的。综合判断：如果厂里支付的基本工资不低于当地最低工资标准，且加班费的计算基数合理（即基于劳动合同约定的月工资或正常工作时间的月工资），那么仅从基本工资未增加的角度来看，并不构成违法。但劳动者仍有权要求厂里根据经营状况和市场行情，合理调整基本工资。如果基本工资低于最低工资标准，或者加班费的计算基数不合理导致加班费低于法定标准，那么厂里的行为就是违法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求厂里依法支付足额的基本工资和加班费。法律建议：劳动者应首先查阅自己的劳动合同，了解基本工资和加班费的计算方式及标准。如果认为厂里支付的基本工资或加班费不符合法律规定，可以尝试与厂里进行沟通协商，要求其依法支付。如果协商不成，劳动者有权向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果厂里的行为被认定为违法，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付足额的基本工资和加班费、加付赔偿金等。劳动者也可能因此获得相应的经济补偿和法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：加班工资未计入岗位工资总额，在大多数情况下是违法的，因为加班工资是劳动者在超出正常工作时间后应得的额外报酬，不应被忽略或未计入。不过，具体是否违法还需结合实际情况来判断，比如是否存在特殊工时制度等。一、加班工资的法律规定根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位安排劳动者加班时，必须按照以下标准支付加班费：工作日加班：劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位应支付不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%的工资报酬。休息日加班且无补休：劳动者在休息日工作且不能安排补休的，用人单位应支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%的工资报酬。法定休假日加班：劳动者在法定休假节日工作的，用人单位应支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%的工资报酬。二、加班工资未计入岗位工资的违法性分析一般情况：在大多数情况下，加班工资是劳动者应得的额外报酬，应当明确计入工资总额中。如果用人单位未将加班工资计入岗位工资，那么很可能构成违法，因为这相当于未足额支付劳动者的劳动报酬。特殊工时制度：然而，也存在一些特殊情况。例如，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制的企业，其加班工资的计算和支付方式可能有所不同。在综合计算工时制下，如果在一个综合计算周期内，实际工作时间总量未超过法定标准工作时间总量，即使某一具体日（或周）的实际工作时间超过8小时（或40小时），也不视为加班，无需支付加班费。在不定时工作制下，对于因工作性质无法按标准工作时间衡量的劳动者，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等，一般不执行加班工资的规定。但需要注意的是，这些特殊工时制度必须经过劳动行政部门的批准，并且用人单位需要确保劳动者的平均工作时间不超过法定标准。三、劳动者如何维护自己的权益如果劳动者发现加班工资未计入岗位工资，可以通过以下方式维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求其按照法律规定支付加班工资，并出示加班的相关证据，如考勤记录、工作任务安排及完成情况等。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。劳动监察部门将进行调查，并有权责令用人单位限期支付加班工资及可能的赔偿金。申请劳动仲裁：若投诉仍未能解决问题，劳动者可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁。在仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来支持自己的诉求，包括加班证据、工资条、劳动合同等。仲裁裁决具有法律效力，用人单位必须履行。四、实际建议保留证据：劳动者应妥善保存与加班相关的证据，如考勤记录、工作任务单、加班申请单等，以便在需要时证明自己的加班情况。了解法律法规：劳动者应了解自己的权益和用人单位的义务，以便在发现违法行为时能够及时采取措施维护自己的权益。及时咨询：如果劳动者对加班工资的计算或支付方式有疑问，或者发现用人单位存在违法行为，应及时向我咨询，以便获得专业的法律建议和帮助。总之，加班工资未计入岗位工资在大多数情况下是违法的，劳动者有权要求用人单位支付相应的加班工资，并通过协商、投诉或仲裁等方式来维护自己的合法权益。

结论前置：离职时不按基础工资算是否违法，需分情况讨论。1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定了工资构成，且离职时仅按基础工资结算违反了约定或规定，则属于违法行为；2. 若劳动合同或公司规章制度未明确约定工资构成，或离职时按基础工资结算符合双方实际履行情况，则不一定违法，但需确保不低于当地最低工资标准。详细分析劳动合同或公司规章制度有明确约定法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资构成（如基础工资+奖金+津贴等），且离职时仅按基础工资结算，违反了劳动合同的约定，属于违法行为。法律后果：劳动者有权要求用人单位按照劳动合同约定的工资构成支付全部工资，包括基础工资、奖金、津贴等。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动合同或公司规章制度未明确约定工资构成实际情况：在实际操作中，有些劳动合同或公司规章制度可能并未明确约定工资构成，或者约定较为模糊。在这种情况下，离职时按基础工资结算是否违法，需根据双方实际履行情况来判断。判断标准：如果双方在实际履行过程中，一直按照基础工资+其他补贴或奖金的方式支付工资，且劳动者对此无异议，那么离职时仅按基础工资结算可能违反了双方的实际履行情况，属于违法行为。但如果双方在实际履行过程中，一直仅按基础工资支付，且劳动者未提出异议，那么离职时按基础工资结算可能不被视为违法。但无论如何，离职时的工资结算不得低于当地最低工资标准。特殊情况：即使劳动合同或公司规章制度未明确约定工资构成，如果劳动者能提供证据证明其除了基础工资外，还应获得其他补贴或奖金（如工资条、银行转账记录、同事证言等），那么离职时仅按基础工资结算仍然属于违法行为。离职时工资结算的注意事项保留证据：无论哪种情况，劳动者都应妥善保留与工资支付相关的证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同、公司规章制度等，以便在需要时提供证明。及时维权：如果劳动者认为离职时工资结算存在问题，应及时向用人单位提出异议，并要求按照法律规定和劳动合同约定进行结算。如果用人单位拒绝或拖延支付，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。维权途径协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，明确指出其行为可能违法，要求按照法律规定和劳动合同约定支付全部工资。投诉举报：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察大队投诉。劳动监察部门有权责令用人单位限期支付工资，并可对逾期不支付的用人单位加付赔偿金。劳动仲裁：若投诉后问题仍未解决，劳动者可以搜集相关证据（如工资条、考勤记录、劳动合同等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将根据事实和法律依据进行裁决。提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的劳动者，可以在规定时间内向当地人民法院提起诉讼，以法律手段维护自己的合法权益。总结：离职时不按基础工资算是否违法，需根据劳动合同或公司规章制度的约定以及双方实际履行情况来判断。无论如何，离职时的工资结算都不得低于当地最低工资标准。如果劳动者认为离职时工资结算存在问题，应及时向用人单位提出异议，并选择合适的维权途径来维护自己的合法权益。

刚上岗没有工资是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系后，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，从劳动者正式上岗开始，用人单位就有义务支付工资，无论劳动者是否处于试用期。具体分析试用期工资：即使劳动者处于试用期，用人单位也应当支付工资。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。未签订劳动合同的情况：如果劳动者与用人单位尚未签订劳动合同，但已经实际提供了劳动，那么从提供劳动之日起，双方就建立了事实劳动关系。用人单位同样应当支付工资，且工资标准应参照同岗位或相近岗位的工资水平确定。违法后果：如果用人单位未按时足额支付工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资，并可能要求用人单位支付赔偿金。在极端情况下，如果用人单位长期拖欠工资，劳动者还有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。法律建议保留证据：如果你遇到了刚上岗没有工资的情况，首先要保留好与用人单位建立劳动关系的证据，如工作证、考勤记录、工作邮件等。与用人单位协商：尝试与用人单位沟通，明确表达你的诉求，要求用人单位按照法律规定支付工资。寻求法律援助：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明假设你刚入职一家公司，但公司以各种理由拖延支付你的工资。在这种情况下，你可以先与公司的人力资源部门或上级领导沟通，明确要求公司按照劳动合同或口头约定的工资标准支付工资。如果公司仍然拒绝支付，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者咨询专业律师，了解具体的维权步骤和可能面临的法律后果。总之，刚上岗没有工资是违法的，你有权要求用人单位按照法律规定支付工资。如果遇到这种情况，不要犹豫，及时采取行动维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。