合同里面没有写基本工资，一般是不合法的。以下从法律规定、潜在风险及应对措施三个角度展开分析：
法律规定与合规性判断
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备多项必备条款，其中就包括劳动报酬。劳动报酬作为劳动合同的核心必备条款之一，直接关系到劳动者的切身经济利益，明确了劳动者付出劳动后应获得的回报。而基本工资作为劳动报酬的重要组成部分，应当在劳动合同中得以明确体现。虽然法律条文并未强制要求必须使用“基本工资”这一具体表述，但劳动合同中至少应清晰约定劳动报酬的具体计算方式、支付标准、支付时间等关键内容。这些要素的缺失会使劳动者的权益处于不确定状态，容易引发后续的劳动纠纷。
未明确基本工资的潜在风险
劳动者权益受损：
- 工资克扣争议：企业可能以“合同约定不明”为由随意降低工资，劳动者难以举证维权。例如，某岗位合同中未约定基本工资，公司后期单方调整薪资结构导致收入骤减。
- 加班费计算纠纷：未明确正常工作时间工资基数的，可能按最低工资标准核算加班费，远低于实际应得金额。
- 离职补偿争议：经济补偿金通常以合同约定的月工资为标准计算，若约定不清则需依赖复杂证据链证明实际收入，可能影响补偿金额。
用人单位法律风险：
- 行政处罚风险：劳动行政部门可责令限期改正，逾期未改的，处以罚款。
- 赔偿责任加重：因约定不明引发的诉讼中，企业需承担更多举证责任，败诉后除补足差额外还需支付赔偿金。
- 管理成本增加：模糊的薪酬体系易引发内部矛盾，影响团队稳定性。
合规建议与应对策略
合同签订阶段：
- 明确约定基本工资、绩效工资、奖金等构成项及计算方式。
- 采用附件形式列明薪酬制度文件名称及文号，确保制度合法有效且已向员工公示。
- 对特殊岗位（如高管、销售人员）单独签订薪酬确认书，避免争议。
发生争议后：
- 收集证据：保留工资条、银行流水、绩效考核记录等材料，证明实际收入标准。
- 投诉举报：向劳动监察部门投诉，要求立案调查并责令企业改正。
- 申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资差额及赔偿。
- 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，通过司法途径维权。
总结：劳动合同中未明确基本工资，不仅可能违反法律规定，还会给劳动者和用人单位带来诸多潜在风险。为避免纠纷，建议双方在签订劳动合同时尽可能细化薪酬条款，明确基本工资等关键信息。若已签订模糊合同，可通过补充协议或规章制度进行补救，并保留好工资支付凭证作为维权依据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。