结论前置：

1. 劳动合同上仅写基本薪资，从法律层面讲是合法的，但需确保基本薪资不低于当地最低工资标准。
2. 然而，仅约定基本薪资可能带来一系列潜在风险和问题，如工资构成不明确、加班费计算基数争议等，因此建议尽可能详细约定薪资构成。

详细分析：

一、合法性分析

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确劳动报酬等必备条款。基本薪资作为劳动报酬的核心部分，其约定是符合法律规定的。同时，法律并未强制要求劳动合同必须详细罗列所有工资构成项目，因此仅约定基本薪资并不违法。
• 最低工资标准：需要注意的是，劳动合同中约定的基本薪资不得低于当地月最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活的底线保障，也是用人单位必须遵守的法律规定。

二、潜在风险与问题

1. 工资构成不明确：

   • 仅约定基本薪资可能导致劳动者实际收入与预期不符。未明确的奖金、津贴、补贴等其他工资组成部分，使得用人单位可能在实际履行过程中随意调整工资结构，降低劳动者的整体收入。
   • 举例：若劳动合同仅约定基本薪资为3000元，但未提及绩效奖金、交通补贴等，用人单位可能在实际发放时仅支付基本薪资，而忽略其他应发项目。

2. 加班费计算基数争议：

   • 在计算加班工资时，若劳动合同仅约定基本薪资而未明确加班工资的计算基数，容易引发争议。法律规定加班工资通常以劳动合同约定的工资作为计算基数，若仅约定基本薪资，用人单位可能以此为基础计算加班工资，而劳动者可能期望以更高数额的实际工资为基数。
   • 举例：若劳动者实际工资为5000元（包括基本薪资3000元和绩效奖金2000元），但劳动合同仅约定基本薪资3000元为加班费计算基数，则劳动者在加班时可能无法获得应得的加班费。

3. 劳动者权益保护不足：

   • 缺乏具体薪资的明确约定，劳动者在薪资发放数额、方式、时间等方面存在不确定性。一旦发生劳动纠纷，劳动者难以举证自己应得的劳动报酬数额，权益容易受到侵害。

三、建议与对策

1. 详细约定薪资构成：

   • 为避免潜在的法律风险和权益纠纷，劳动合同应尽量详细地约定劳动报酬的各项构成，包括基本薪资、绩效薪资、津贴、补贴等各项具体内容。同时，应明确各项薪资的计算方式、支付条件和调整机制。

2. 补充约定：

   • 如果劳动合同已签订但仅约定了基本薪资，劳动者应及时与用人单位沟通协商，明确工资构成、支付方式等重要事项，并以书面形式补充约定到劳动合同中。这有助于保障劳动者的合法权益，减少潜在纠纷。

3. 保留证据：

   • 劳动者在日常工作中应妥善保留与薪资相关的证据，如工资条、银行流水、绩效考核记录等。这些证据在发生劳动纠纷时将起到至关重要的作用，有助于劳动者维护自己的合法权益。

4. 法律途径维权：

   • 若协商不成或用人单位拒绝补充约定，劳动者可依据同工同酬等相关法律规定主张合理的劳动报酬，并通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身合法权益。在维权过程中，劳动者应充分了解法律法规和程序要求，准备好充分的证据材料。

总结：虽然劳动合同上仅写基本薪资在法律层面是合法的，但为了保障劳动者的合法权益和避免潜在的纠纷，建议劳动合同应全面、详细地约定劳动报酬的各项构成及相关事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。