结论：合同上写基本工资1500元是否合法，需结合当地最低工资标准及工资构成完整性进行综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 当地最低工资标准角度

   • 合法情形：若劳动者所在地区的月最低工资标准低于或等于1500元，且劳动者每月实际到手的总收入（含基本工资、奖金、津贴等所有收入）不低于当地最低工资标准，则劳动合同中约定的基本工资1500元是合法的。例如，若当地月最低工资标准为1300元，合同基本工资为1500元（或略低但加上其他收入后达到或超过1300元），即为合法。
   • 违法情形：若当地月最低工资标准高于1500元，即使考虑其他收入，劳动合同中约定的基本工资仍低于这一标准，则该约定违法。如当地月最低工资标准为1800元，而合同基本工资仅为1500元（或更低），此时即便加上其他收入也难以保证劳动者工资达到法定最低标准，因此违法。

2. 工资构成及约定完整性角度

   • 劳动合同应明确工资构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等组成部分，以及这些部分的发放方式和数额计算方法。若合同仅约定基本工资1500元，而未明确其他工资组成部分，虽不直接判定为违法，但可能导致劳动者权益处于不确定状态，增加法律风险和纠纷风险。例如，若合同未明确绩效工资的发放条件和标准，劳动者在绩效优秀时可能无法获得应有的奖励。

法律依据：

• 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这是判断劳动合同中工资约定合法性的重要法律依据。

劳动者应对措施：

• 在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查工资条款，确保基本工资、其他福利待遇等符合当地法律法规和自身期望。
• 若发现劳动合同中工资约定存在问题，劳动者应与用人单位进行协商，要求明确完整的工资构成和合理的工资数额。
• 协商不成时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。

示例说明： 假设某地区月最低工资标准为1600元，劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定基本工资为1500元，但未明确其他工资组成部分。若劳动者每月实际收入（包括基本工资、奖金等）达到或超过1600元，则该约定合法；若劳动者每月实际收入低于1600元，则该约定违法，劳动者有权要求用人单位补足差额或采取其他补救措施。

综上所述，合同上写基本工资1500元是否合法，需结合当地最低工资标准和工资构成及约定完整性进行综合判断。劳动者在签订劳动合同时应谨慎审查，并在发现问题时及时采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。