劳动合同中薪资只写明基本薪资，从法律层面讲是允许的，但存在诸多潜在风险和问题，因此并不推荐这种做法。以下从多个角度为你详细分析：
合法性分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬的条款。法律并未强制要求劳动报酬必须详尽列出所有构成及具体数额，因此，劳动合同中仅约定基本工资并不违反法律的强制性规定。然而，这种做法可能引发一系列潜在问题。
对用人单位的影响
- 灵活性：只约定基本工资，用人单位在工资调整、奖金发放等方面确实拥有更大的灵活性，可以根据企业经营状况和员工表现进行调整。
- 风险：
- 经济补偿与加班工资计算：若劳动合同未明确其他工资组成部分，在计算经济补偿金、加班费时，可能会因当地法规或实际发放情况而需要按照更高的基数计算，从而增加用人成本。例如，如果劳动者实际收入包括奖金、津贴等，但合同中未明确，计算加班费时可能仅以基本工资为基数，这显然对劳动者不公平，也可能引发劳动争议。
- 劳动争议风险：缺乏明确的工资构成可能导致员工对工资结构产生误解，进而引发劳动争议。员工可能认为用人单位未按照约定支付劳动报酬，从而提起劳动仲裁或诉讼。
对劳动者的影响
- 基本收入保障：基本工资相对稳定，明确的约定能保障劳动者的基本劳动收入。这是仅约定基本工资的一个积极方面。
- 风险：
- 工资调整不明确：若合同未明确其他收入部分，劳动者在面对工资调整、奖金发放等情况时可能处于被动地位。用人单位可能随意调整工资结构，降低劳动者的整体收入。
- 经济补偿受损：在计算经济补偿金、赔偿金等时，若仅按基本工资计算，劳动者可能获得的金额会减少。因为实际收入往往包括奖金、津贴等，这些部分在计算经济补偿时也应考虑在内。
建议与实践
为避免潜在的纠纷和风险，无论是用人单位还是劳动者，都应在劳动合同中明确且详细地约定劳动报酬的所有构成部分，包括但不限于基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等，并应明确发放方式和调整规则。这样做的好处包括：
- 增强透明度：明确的工资构成有助于双方了解各自的权益和义务，减少误解和争议。
- 保障权益：详细的工资条款能为劳动者提供更全面的权益保障，确保在经济补偿、加班工资计算等方面得到公平对待。
- 规范管理：对于用人单位而言，明确的工资构成有助于规范内部管理，提高人力资源管理的效率和合规性。
应对措施
如果劳动合同已经签订且仅约定了基本工资，劳动者可以采取以下措施：
- 与用人单位协商：要求补充明确薪资条款，包括各项工资内容。这是最直接且有效的方式，可以避免后续的纠纷。
- 向劳动行政部门反映：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉，请求行政干预。劳动行政部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并保护劳动者的合法权益。
- 提起劳动仲裁或诉讼：作为最终手段，通过法律途径维护权益。在提起仲裁或诉讼前，劳动者应准备好相关证据材料，如工资条、银行记录、公司文件等，以证明自己的实际收入情况。
综上所述，虽然劳动合同中仅约定基本工资在法律上是被允许的，但为了全面保障双方的合法权益，避免潜在的纠纷和风险，建议在合同中详细列明劳动报酬的所有组成部分。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。