结论前置：
详细分析
合法性角度
法律允许基本约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。虽然法律并未强制要求详细罗列工资构成的所有项目，但明确约定的基本工资不得低于当地最低工资标准。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，合同约定基本工资为3000元，此约定合法有效。
双方协商一致：如果用人单位与劳动者就仅约定基本工资达成一致意见，且劳动者明确知晓并同意，从意思自治的角度看，这种约定可视为合法。然而，这并不意味着该做法没有风险或完全合规，因为仅约定基本工资可能引发后续关于工资构成的争议。
存在的问题及风险
工资构成不明确：仅约定基本工资可能导致劳动者实际收入与预期不符。未明确的奖金、津贴、补贴等其他工资组成部分，使得用人单位可能在实际履行过程中随意调整工资结构，降低劳动者的整体收入。例如，用人单位可能原本承诺有年终奖金，但合同中未明确，实际发放时可能以各种理由扣发。
加班费计算基数争议：在计算加班工资时，若劳动合同仅约定基本工资而未明确加班工资的计算基数，容易引发争议。法律规定加班工资通常以劳动合同约定的工资作为计算基数，若仅约定基本工资，用人单位可能以此为基础计算加班工资，而劳动者可能期望以更高数额的实际工资为基数。这可能导致劳动者在加班时获得的报酬低于其实际应得。
劳动者权益保护不足：缺乏具体薪资的明确约定，劳动者在薪资发放数额、方式、时间等方面存在不确定性。一旦发生劳动纠纷，劳动者难以举证自己应得的劳动报酬数额，权益容易受到侵害。例如，在离职时，用人单位可能以合同未明确约定为由，拒绝支付劳动者应得的奖金或提成。
建议与对策
详细约定劳动报酬：为避免潜在的法律风险和权益纠纷，劳动合同应尽量详细地约定劳动报酬的各项构成，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等各项具体内容。这样不仅可以明确双方的权益和义务，还可以在发生争议时提供明确的依据。
补充约定：如果劳动合同已签订但仅约定了基本工资，劳动者应及时与用人单位沟通协商，明确工资构成、支付方式等重要事项，并以书面形式补充约定到劳动合同中。这可以确保劳动者的权益得到充分保障，并避免后续可能出现的争议。
法律途径维权：若协商不成，劳动者可依据同工同酬等相关法律规定主张合理的劳动报酬，并通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资条、银行记录、公司文件等，以便在需要时提供证明。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第十八条：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
《中华人民共和国劳动法》第四十八条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
综上所述，虽然劳动合同中仅约定基本工资在某些情形下不完全违法，但为保护劳动者的合法权益和避免潜在的纠纷，建议劳动合同应全面、详细地约定劳动报酬的各项构成及相关事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。