针对您提出的“合同只写了基本工资怎么办”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：
一、法律角度分析
首先，从法律层面来看，劳动合同中仅约定基本工资并不完全违法，但可能引发一系列潜在问题和法律风险。基本工资是劳动者工资的基本组成部分，但根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额还包括奖金、津贴、补贴等多个部分。若合同中未明确这些部分，可能导致劳动者对实际收入预期不清晰，权益难以得到全面保障。
二、劳动者可能面临的问题及应对措施
收入不明确：
- 问题：仅约定基本工资，劳动者可能对实际收入，特别是奖金、津贴、加班工资等部分预期不清晰，容易引发后续纠纷。
- 应对措施：劳动者应积极与用人单位沟通协商，要求在合同中补充明确工资构成、发放方式、时间等详细内容。同时，收集工资条、银行记录、奖金通知等相关证据，以备不时之需。
权益难保障：
- 问题：在劳动报酬争议中，缺乏明确的合同约定会使劳动者难以举证证明自己的全部收入，增加维权难度。
- 应对措施：若协商无果，劳动者可向当地劳动行政部门投诉，请求行政干预。在必要时，咨询专业律师，了解自身权益，并申请劳动仲裁或提起诉讼。
三、用人单位可能面临的问题及应对措施
管理不规范：
- 问题：只约定基本工资可能导致工资管理混乱，不同部门或岗位间的奖金、补贴标准不一致，易引发员工矛盾。
- 应对措施：用人单位应修订和完善劳动合同，明确工资构成、计算方式、发放时间等内容。同时，制定详细的工资管理制度，确保规范化、标准化管理。
法律风险：
- 问题：不明确的工资约定可能违反劳动法律法规，导致用人单位面临法律责任。
- 应对措施：用人单位应加强沟通与培训，向员工充分解释工资构成和发放制度。同时，培训人力资源管理人员，提高其专业水平和法律意识，确保工资管理合法合规。
四、综合建议
- 明确合同内容：在签订劳动合同时，双方应确保合同中不仅写明基本工资的具体数额（且不低于当地最低工资标准），还应包括其他薪酬组成部分的计算方式、支付条件等。
- 积极沟通协商：双方应对薪酬结构、计算方式等有共同理解，并在必要时签订补充协议，以明确权利和义务。
- 提高法律意识：双方应提高法律意识，遵守劳动法律法规，通过合法途径解决纠纷，维护各自合法权益。
总之，劳动合同中仅约定基本工资可能给劳动者和用人单位双方带来潜在问题和法律风险。因此，双方应积极采取措施明确薪资构成，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。