合同只写了基本工资是不合适的，存在潜在问题和法律风险。下面我从劳动者和用人单位两个角度，以及法律层面来详细解释这个问题，并给出相应的建议。

从劳动者角度

1. 收入不明确：仅约定基本工资，劳动者可能对实际收入预期不清晰，特别是在奖金、津贴、加班工资等构成收入的重要部分未明确时。例如，如果合同中没有明确销售岗位的业绩提成计算方式，就容易引发后续纠纷。

2. 权益难保障：在劳动报酬争议中，缺乏明确的合同约定会使劳动者难以举证证明自己的全部收入，增加维权难度。用人单位可能会随意减少或克扣其他部分的工资。

建议：

• 与用人单位友好协商，要求在合同中补充关于工资构成、发放方式、时间等详细内容。
• 保留好工资条、银行记录、奖金通知、加班审批表等相关证据，以便在争议时作为维权依据。

从用人单位角度

1. 管理不规范：只约定基本工资可能导致工资管理混乱，不同部门或岗位间的奖金、补贴标准不一致，易引发员工矛盾。

2. 法律风险：不明确的工资约定可能违反劳动法律法规，导致用人单位面临法律责任，如被认定为未依法支付劳动报酬。

建议：

• 修订和完善劳动合同，明确工资构成、计算方式、发放时间等内容，制定详细的工资管理制度。
• 向员工充分解释工资构成和发放制度，确保其清楚了解收入情况，并培训人力资源管理人员，提高其专业水平和法律意识。

法律层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

综合建议：

1. 明确合同内容：确保合同中不仅写明基本工资的具体数额（且不低于当地最低工资标准），还应包括其他薪酬组成部分的计算方式、支付条件等。

2. 积极沟通协商：双方应对薪酬结构、计算方式等有共同理解，并在必要时签订补充协议，以明确权利和义务。

3. 提高法律意识：遵守劳动法律法规，通过合法途径解决纠纷，维护各自合法权益。

综上所述，劳动合同中仅约定基本工资可能带来诸多问题和法律风险。因此，建议在签订劳动合同时，应详细列明工资构成、计算方式、支付周期等内容，以确保双方权益得到明确保障。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。