档案里已有招工表、劳动合同、工资套改表的情况下，一般不需要再额外查找其他资料来认定工龄，但需确保这些材料真实、完整且相互印证。以下从不同角度为你详细分析：
一、已有材料的作用
招工表：招工表是劳动者与用人单位建立劳动关系的原始凭证，它记录了劳动者入职的时间、岗位等关键信息，是认定工龄的重要依据之一。
劳动合同：劳动合同明确了劳动者与用人单位之间的权利义务关系，包括工作期限、工作内容、劳动报酬等。劳动合同中的工作期限条款，可以直接作为认定工龄的依据。
工资套改表：工资套改表反映了劳动者在不同时间段的工资水平变化，虽然它本身不直接证明工龄，但可以作为辅助材料，与招工表、劳动合同等相互印证，增强工龄认定的准确性。
二、是否需要其他材料
一般情况下不需要：如果招工表、劳动合同、工资套改表等材料真实、完整，且能够相互印证，形成完整的证据链，那么通常不需要再额外查找其他资料来认定工龄。
特殊情况下可能需要：在某些特殊情况下，如材料存在瑕疵、争议或需要更详细的证明时，可能需要补充其他材料。例如，如果劳动合同中的工作期限条款存在模糊或争议，可能需要通过考勤记录、社保缴纳记录等材料来进一步证明工龄。
三、建议与注意事项
确保材料真实完整：在提交工龄认定材料时，务必确保材料的真实性和完整性。任何虚假或伪造的材料都可能导致工龄认定失败，甚至引发法律责任。
相互印证形成证据链：招工表、劳动合同、工资套改表等材料应相互印证，形成完整的证据链。这有助于增强工龄认定的准确性和说服力。
咨询专业人士：如果你对工龄认定有任何疑问或不确定的地方，建议咨询专业律师或人力资源专家。他们可以根据你的具体情况，提供更详细、更准确的法律建议。
举例说明：假设某劳动者档案中已有招工表记录其1990年入职，劳动合同明确约定了工作期限为1990年至2000年，且工资套改表也反映了其在这段时间内的工资变化。在这种情况下，通常不需要再额外查找其他资料来认定其1990年至2000年的工龄。但如果劳动合同中的工作期限条款存在模糊或争议，如只写了“长期”或“至退休”，那么可能需要通过考勤记录、社保缴纳记录等材料来进一步证明其具体的工作年限。
最后提醒：工龄认定是一个复杂而重要的过程，它关系到劳动者的切身利益。因此，在处理工龄认定问题时，务必谨慎对待，确保材料的真实性和完整性。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。