结论前置：
- 法律未强制要求必须出具书面通知，但建议企业根据实际情况选择书面或口头形式通知员工。
- 若涉及劳动合同变更或规章制度调整，需通过民主程序并公示，否则可能面临法律风险。
详细分析：
1. 法律对“不加班通知”的形式无强制要求
根据《劳动法》《劳动合同法》及相关规定，企业安排或拒绝员工加班属于用工管理范畴，法律未明确要求必须采用书面形式通知员工。实践中，企业可通过口头、邮件、内部系统公告等方式告知员工。
建议：
- 若企业规模较小、管理灵活，口头通知结合考勤记录（如打卡系统）即可证明员工是否加班。
- 若企业规模较大或涉及复杂排班，建议采用书面通知（如邮件、签字确认单），避免后续纠纷。
2. 需书面通知的特殊情形
若企业通过调整规章制度（如修改考勤制度、禁止加班）来限制加班，则需满足以下条件：
- 民主程序：与工会或职工代表协商，并保留会议记录；
- 公示告知：通过培训、公告栏、邮件等方式向全体员工公示，确保员工知悉。
风险点：
- 未履行民主程序或公示的规章制度，可能被认定为无效，企业无法以此为由处罚员工或拒绝支付加班费。
3. 实务操作建议
- 明确通知内容：无论书面或口头，需清晰说明“不加班”的具体时间、范围（如全体员工/某部门）及依据（如生产任务减少）。
- 保留证据：若采用书面通知，需员工签字确认；若口头通知，可通过后续考勤记录、工作安排调整等间接证据佐证。
- 合规性审查：若企业长期禁止加班，需确保不违反最低工资标准、工时制度等强制性规定。
总结：法律不强制书面通知，但企业应根据管理需求和风险偏好选择形式。涉及制度变更时，务必履行民主程序和公示义务，否则可能面临行政处罚或劳动仲裁败诉风险。如有具体案例或制度设计需求，可进一步向我咨询。