关于“通知员工到岗上班是否必须书面”的问题，这并非一个绝对的、一成不变的要求，但从合规管理和风险防范的角度来看，采用书面形式通知员工到岗上班是更为稳妥和推荐的做法。以下是对此问题的详细解答：
一、书面通知的合规性
法律依据：虽然直接的法律法规可能并未明确规定“通知员工到岗必须书面”，但在劳动法律关系中，书面通知往往被视为更为正式、具有法律效力的沟通方式。它有助于明确双方的权利和义务，减少因口头通知可能产生的误解和争议。
证据留存：书面通知可以作为企业已经履行通知义务的证据。在劳动争议中，如果企业能够提供书面通知作为证据，将更有利于维护自身的合法权益。
二、书面通知的必要性
确保信息准确传达：书面通知可以确保员工准确、无误地接收到到岗上班的信息，包括到岗时间、地点、岗位等关键信息。这有助于避免因信息传达不清或误解而导致的员工不到岗或迟到等问题。
明确双方责任：通过书面通知，企业可以明确告知员工如果未按要求到岗上班将可能面临的后果，如旷工处理、解除劳动合同等。这有助于增强员工的责任感，促使其按时到岗上班。
风险防范：在员工不到岗或拒绝到岗的情况下，书面通知可以作为企业采取进一步措施（如发出催告复工通知书、解除劳动合同通知书等）的依据。这有助于企业合法、合规地处理劳动争议，降低法律风险。
三、实际操作建议
制定规范的通知流程：企业应制定规范的通知流程，明确通知的发送方式、内容、时间等要求。例如，可以规定在员工请假结束或新员工入职前，通过电子邮件、快递或内部办公系统等方式发送书面到岗通知。
保留通知证据：在发送书面通知后，企业应妥善保留通知的发送记录、签收记录等证据。这有助于在需要时证明企业已经履行了通知义务。
结合实际情况灵活处理：虽然书面通知是更为稳妥的做法，但在某些特殊情况下（如紧急情况、员工临时无法接收书面通知等），企业也可以考虑采用口头通知或其他方式通知员工到岗上班。但在此情况下，企业应尽快补发书面通知，并保留相关证据。
四、相关案例参考
在实际操作中，已有许多企业因为未采用书面形式通知员工到岗上班而陷入劳动争议。例如，某企业因口头通知员工到岗上班，但员工未按时到岗且否认收到通知，导致企业无法合法解除劳动合同并面临支付经济补偿的风险。因此，从风险防范的角度来看，采用书面形式通知员工到岗上班是更为明智的选择。
综上所述，虽然通知员工到岗上班并非必须采用书面形式，但考虑到合规性、必要性和风险防范等因素，企业应尽可能采用书面形式通知员工到岗上班，并制定规范的通知流程、保留通知证据，以维护自身的合法权益。