公司薪酬管理制度是可以修改的，但必须遵循法律法规，确保程序合法、内容合规，并充分保障员工权益。以下是对这一问题的详细解答：
一、合法性分析
民主程序与告知义务：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，公司在制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪酬制度）时，必须经过职工代表大会或全体职工的讨论，并与工会或职工代表进行平等协商确定。这一程序是确保制度变更合法性的关键步骤。
- 同时，公司有义务将新的薪酬制度进行公示或明确告知员工，确保他们知晓并理解变更的内容。如果公司未履行告知义务，那么新的薪酬制度对员工将不产生约束力。
劳动合同变更：
- 薪酬作为劳动合同的核心条款之一，其变更需要用人单位与员工协商一致，并以书面形式进行确认。如果公司单方面强制适用新的薪酬制度，可能构成违约行为。
二、修改薪酬管理制度的影响及应对措施
员工权益保护：
- 当公司提出修改薪酬管理制度时，员工应首先与公司进行沟通协商，了解变更的原因和目的，并尝试达成合理的共识。协商的结果应以书面协议的形式固定下来，以确保双方的权益。
- 如果协商无果，员工应保留相关的证据，如原薪酬制度、劳动合同、工资条、沟通记录等，以备后续可能的劳动争议处理之需。
法律途径维权：
- 如果公司强行执行新的薪酬管理制度，损害了员工的利益，员工可以向劳动监察部门投诉，要求其查处公司的违法行为。
- 员工也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按照原薪酬制度支付工资，并承担相应的赔偿责任。
三、公司可能面临的法律后果
经济补偿责任：
- 如果劳动仲裁或法院判决认定公司更改薪酬管理制度不合法，公司需要按照原薪酬制度向员工支付工资差额，并可能根据具体情况支付赔偿金。
行政处罚风险：
- 劳动监察部门在调查后，如果认定公司违反了劳动法律法规关于薪酬制度制定和执行的规定，可以对公司进行责令改正、罚款等行政处罚。
四、综合建议
- 公司层面：在更改薪酬管理制度前，公司应充分调研市场情况，考虑员工的意见和建议，确保制度变更的合理性和合法性。同时，加强内部沟通，确保员工对新制度有充分的了解。
- 员工层面：面对薪酬管理制度的变更，员工应保持理性态度，积极与公司沟通协商。如果遇到合法权益受损的情况，应及时寻求法律援助，通过合法途径维护自身权益。
综上所述，公司薪酬管理制度是可以修改的，但必须遵循法律法规和民主程序，确保员工的权益得到充分保障。同时，员工也应积极了解自身权益，采取适当措施维护自身利益。