公司工资体系在一定条件下是可以调整的，但必须遵循相关法律法规、劳动合同约定以及必要的协商程序。以下是对这一问题的详细分析：
合法的工资体系调整
遵循劳动合同与薪酬制度：
- 如果劳动合同或公司的薪酬制度中明确规定了可以根据经营状况、员工表现等因素调整工资体系，并且这种调整权限和程序被清晰界定，那么公司在遵循这些规定的情况下进行的调整通常是合法的。
- 例如，公司因市场环境变化、经营困难等原因，需要调整工资结构以维持企业生存和发展，且这种调整在劳动合同或薪酬制度中有明确规定，那么这种调整就是合法的。
协商一致与书面变更：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同的内容，包括工资体系。因此，如果公司就工资体系调整与员工进行了充分沟通，并达成了共识，且签订了书面的变更协议，那么这种调整是合法有效的。
- 协商一致的过程应确保员工的知情权和参与权得到充分保障，避免任何形式的欺诈或胁迫。例如，公司应提前通知员工调整工资体系的原因、调整后的工资水平等，并听取员工的意见和建议。
合理必要性：
- 当公司面临经营困难、市场环境重大变化等客观合理原因时，为维持企业生存和发展，适当调整工资体系可能是必要的。但这种调整必须合理、适度，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 例如，公司因业务萎缩需要裁员或调整工资以降低成本，但调整后的工资不得低于当地最低工资标准，且应确保员工的合法权益不受损害。
非法的工资体系调整
单方面调整：
- 公司未经与员工协商或未遵循劳动合同及薪酬制度的规定，单方面擅自调整工资体系，这种行为违反了《劳动合同法》的相关规定，构成违法行为。
- 单方面调整往往缺乏透明度和公正性，容易引发员工的不满和争议。例如，公司未经员工同意擅自降低工资水平或改变工资结构，这种行为就是违法的。
缺乏合理目的与书面协议：
- 如果公司调整工资体系的目的不合理，如恶意降低员工工资、逼迫员工离职等，或者未与员工达成一致意见并签订书面变更协议，那么这种调整也是违法的。
- 缺乏合理目的的调整往往损害了员工的合法权益，而缺乏书面协议则使得调整缺乏法律上的依据和保障。例如，公司以不合理的理由降低员工工资，且未与员工签订书面变更协议，这种行为就是违法的。
违反法律法规规定：
- 工资体系调整不能违反最低工资标准、加班工资计算等劳动法律法规的强制性规定。如果调整后员工的工资低于法定标准或加班工资计算方式不合规，那么这种调整同样是违法的。
- 例如，公司调整工资体系后，员工的工资低于当地最低工资标准，或者加班工资的计算方式不符合法律法规的规定，这种行为就是违法的。
员工权益保障与建议
- 沟通与协商：员工在公司调整工资体系时应积极参与沟通和协商过程，了解自己的权益和义务，确保调整过程的合法性和合理性。
- 投诉与举报：如果公司未经协商单方面调整工资体系或存在其他违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报，寻求法律援助和保护。
- 劳动仲裁与诉讼：在协商无果的情况下，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结来说，公司工资体系的调整必须遵循相关法律法规、劳动合同约定以及必要的协商程序。如果公司未经协商或违反法律法规规定擅自调整工资体系，员工有权维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。