公司调整工资结构是否合法，需根据具体情况综合判断，但核心原则是必须遵循法律法规、劳动合同约定，并与员工进行充分协商。以下从不同角度详细分析：
一、合法调整工资结构的情形
劳动合同与薪酬制度有明确规定
- 若劳动合同或公司薪酬制度中明确规定了可根据经营状况、员工表现等因素调整薪资结构，且调整权限和程序界定清晰，公司遵循这些规定进行的调整通常是合法的。
- 示例：劳动合同中约定“公司有权根据市场变化和经营状况，每年对员工薪资结构进行一次合理调整”，且调整前经过了职工代表大会讨论通过，这样的调整就是合法的。
与员工协商一致并签订书面变更协议
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容，包括薪资结构。双方需签订书面变更协议，明确调整后的薪资结构、计算方式及生效时间等。
- 示例：公司因业务转型需要调整薪资结构，与员工进行了充分沟通，员工表示理解并同意调整方案，双方签订了书面的劳动合同变更协议，这样的调整就是合法有效的。
调整具有合理必要性
- 当公司面临经营困难、市场环境重大变化等客观合理原因时，为维持企业生存和发展，适当调整薪资结构可能是必要的。但调整必须合理、适度，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 示例：公司因疫情导致业务大幅下滑，为了维持运营，决定对部分员工的薪资结构进行调整，降低固定工资比例，提高绩效工资比例，并与员工进行了充分沟通，这样的调整在合理范围内是合法的。
二、非法调整工资结构的情形
单方面擅自调整
- 公司未经与员工协商或未遵循劳动合同及薪酬制度的规定，单方面擅自调整薪资结构，违反了《劳动合同法》的相关规定，构成违法行为。
- 示例：公司未经任何沟通，直接下发通知降低员工固定工资比例，这样的调整就是非法的。
缺乏合理目的与书面协议
- 如果公司调整薪资结构的目的不合理，如恶意降低员工工资、逼迫员工离职等，或者未与员工达成一致意见并签订书面变更协议，那么这种调整也是违法的。
- 示例：公司为了逼迫某员工离职，擅自将其薪资结构调整为极不合理的比例，且未与员工进行任何沟通，这样的调整就是违法的。
违反法律法规规定
- 薪资结构调整不能违反最低工资标准、加班工资计算等劳动法律法规的强制性规定。如果调整后员工的薪资低于法定标准或加班工资计算方式不合规，那么这种调整同样是违法的。
- 示例：公司调整薪资结构后，导致部分员工的工资低于当地最低工资标准，这样的调整就是违法的。
三、员工权益保障与建议
积极沟通与协商
- 在公司调整薪资结构时，员工应积极参与沟通和协商过程，了解自己的权益和义务，确保调整过程的合法性和合理性。
保留相关证据
- 员工应妥善保留与薪资结构调整相关的所有证据，如劳动合同、工资条、调整通知、协商记录等。这些证据在应对劳动纠纷时至关重要。
投诉与举报
- 如果公司未经协商单方面调整薪资结构或存在其他违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报，寻求法律援助和保护。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 在协商无果的情况下，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结来说，公司调整工资结构的合法性取决于是否遵循了相关法律法规、劳动合同约定以及是否经过了必要的协商程序。作为员工，应积极了解自己的权益和义务，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。