单位考核只发给部分人员奖金或福利是否合法，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定

• 合法情形：如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了考核奖金或福利的发放条件、对象及标准，且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如同工同酬原则），那么单位按照约定只发给部分人员是合法的。例如，合同中可能约定“仅对业绩排名前50%的员工发放年终奖金”，此时单位的行为即符合约定。
• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定，或约定违法

• 违法情形：如果劳动合同或单位规章制度中没有明确规定考核奖金或福利的发放条件，或者规定的内容违反了法律法规的强制性规定（如仅因性别、年龄、种族等因素区别对待员工），那么单位只发给部分人员奖金或福利的行为可能是违法的。例如，单位无正当理由仅对男性员工发放奖金，而排除女性员工，这就违反了同工同酬的原则。
• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，除非有明确的合同约定或合理的差别化理由（如岗位差异、工作表现等），否则单位不能随意区别对待员工。

3. 考核过程或结果存在不公平、不合理

• 违法情形：即使劳动合同或规章制度中有相关规定，但如果考核过程或结果存在不公平、不合理的情况（如考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果被人为操纵等），导致部分员工被不公正地排除在奖金或福利发放范围之外，那么单位的行为也可能构成违法。
• 法律建议：在这种情况下，员工有权要求单位提供考核的依据和过程说明，并可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

4. 特殊情况下的合法差别对待

• 合法情形：在某些特殊情况下，单位可能因合理的差别化理由（如岗位差异、工作表现、贡献大小等）对部分员工进行差别对待。但这种差别对待必须基于客观、公正的标准，并且不能违反法律法规的强制性规定。
• 法律提示：单位在实施差别化待遇时，应确保考核标准的明确性、考核过程的透明性以及考核结果的公正性，以避免引发劳动争议。

总结与建议：

• 单位在发放考核奖金或福利时，应确保有明确的合同约定或规章制度支持，并且这些约定或规定不违反法律法规的强制性规定。
• 考核过程应公开、透明、公正，确保所有员工都能在同等条件下参与竞争。
• 如果员工认为自己的合法权益受到侵害，可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。

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