绩效考核仅由领导评分，这一做法本身并不直接违法，但其合法性与合理性需结合具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 从劳动合同与规章制度的角度

• 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了绩效考核的方式，且该方式仅包含领导评分，那么只要这一约定不违反法律法规的强制性规定，就是合法的。但需注意，劳动合同中的条款应公平合理，不得损害劳动者的合法权益。
• 规章制度：公司内部的绩效考核制度，如果经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、协商等），并向劳动者公示或告知，且内容合法合理，那么仅由领导评分作为绩效考核的一部分，也是可以被接受的。然而，如果规章制度未经民主程序制定，或者内容违法、显失公平，那么其合法性将受到质疑。

2. 从公平性与合理性的角度

• 单一评分主体的局限性：仅由领导评分可能导致评价结果的主观性和片面性。一个完善的绩效考核体系应当包含多维度、多主体的评价，如同事评价、自我评价、客户评价等，以确保评价的公正性和全面性。
• 劳动者权益保护：如果绩效考核结果直接关联到劳动者的薪酬、晋升、奖惩等切身利益，那么仅由领导评分可能引发劳动者对评价结果公正性的质疑。在这种情况下，公司应当提供充分的申诉机制，允许劳动者对评价结果提出异议并寻求公正解决。

3. 从法律风险的角度

• 违法风险：如果公司仅凭领导的主观评价来决定劳动者的薪酬、晋升等，且该评价过程缺乏透明度和公正性，可能引发劳动争议。在极端情况下，如果公司因此解除与劳动者的劳动合同，且无法证明劳动者存在严重违反规章制度的行为，那么公司可能面临违法解除劳动合同的法律风险。
• 合规建议：为了避免法律风险，公司应当建立公平、透明、多维度的绩效考核体系，并确保评价过程符合法律法规和公司规章制度的要求。同时，公司应当加强对领导的评价培训，提高其评价能力和公正性。

4. 实际操作中的建议

• 多元化评价：建议公司采用多元化的评价方式，结合领导评价、同事评价、自我评价等多种方式，以更全面地反映劳动者的工作表现。
• 明确评价标准：公司应当制定明确、具体的绩效考核标准，并确保这些标准在评价过程中得到严格执行。
• 建立申诉机制：公司应当建立有效的申诉机制，允许劳动者对评价结果提出异议，并确保异议得到及时、公正的处理。

总结来看，绩效考核仅由领导评分并不直接违法，但其合法性与合理性需结合劳动合同、规章制度、公平性与合理性以及法律风险等多个角度进行综合判断。在实际操作中，公司应当建立公平、透明、多维度的绩效考核体系，以确保评价结果的公正性和全面性。如果您在绩效考核方面遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。