结论前置：
- 对于个体工商户雇佣的临时工：若形成事实劳动关系，即使未签协议，也需依法缴纳社会保险。
- 对于非全日制临时工：若符合非全日制用工特征（如每日工作≤4小时、周累计≤24小时），可不缴纳社保，但需支付工伤保险费用（部分地区强制要求）。
核心前提与法律分析
根据《社会保险法》《劳动合同法》及地方性法规，用人单位与劳动者建立劳动关系后，社保缴纳义务不因未签书面协议而免除。具体分两种情形：
1. 形成事实劳动关系
- 认定标准：劳动者实际接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动，且劳动内容为用人单位业务组成部分。
- 法律后果：
- 即使未签书面劳动合同，仍需自用工之日起30日内为劳动者缴纳社保（养老、医疗、失业、工伤、生育）。
- 若未缴纳，劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求补缴，用人单位可能面临罚款、滞纳金等行政责任。
- 实务建议：
- 个体工商户应保留考勤记录、工资支付凭证等证据，证明是否形成事实劳动关系。
- 若仅是短期、临时性劳务（如偶尔搬运货物），可签订《劳务合同》明确双方为劳务关系，避免社保义务。
2. 非全日制用工
- 认定标准：
- 每日工作时间≤4小时，周累计工作时间≤24小时；
- 劳动报酬结算支付周期≤15日。
- 法律后果：
- 用人单位可不缴纳养老、医疗、失业保险，但需为劳动者缴纳工伤保险（部分地区如广东、浙江强制要求）。
- 若未缴纳工伤保险，劳动者发生工伤的，用人单位需承担全部赔偿责任。
- 实务建议：
- 签订《非全日制劳动合同》，明确工作时间、报酬等条款；
- 即使未签合同，也应通过商业保险等方式分散工伤风险。
风险提示
- 未签协议的后果：若被认定为事实劳动关系，用人单位可能面临：
- 补缴社保及滞纳金；
- 支付未签书面劳动合同的双倍工资差额（最长11个月）；
- 工伤赔偿风险（即使未缴社保，用人单位仍需全额赔偿）。
- 临时工的界定：法律上无“临时工”概念，仅区分劳动关系与劳务关系。若以“临时工”名义逃避社保，可能被认定为事实劳动关系。
操作建议
- 明确用工性质：通过合同条款、工作时间、管理方式等区分劳动关系与劳务关系。
- 完善书面协议：即使短期用工，也应签订《劳务合同》或《非全日制劳动合同》，明确权利义务。
- 合规缴纳社保：若形成劳动关系，务必依法缴纳社保；若为非全日制用工，至少缴纳工伤保险。
如有具体案例或地方政策疑问，可直接向我咨询，我将结合您所在地区法规提供进一步分析。