针对您提出的“公司搬迁，三期女职工怎么办”的问题，这是一个涉及劳动法律法规和员工权益保护的重要议题。以下是我为您提供的清晰、详细、有深度的解答：
一、公司搬迁的性质与影响
公司搬迁可能构成劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行。对于三期（孕期、产期、哺乳期）女职工而言，搬迁可能导致工作地点、通勤时间等发生显著变化，进而影响其正常工作和生活。
二、赔偿原则与法律依据
协商变更合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若公司搬迁后仍能提供合适的岗位和条件，应优先与三期女职工协商变更工作地点等条款，以确保其能继续履行合同。
解除合同的经济补偿：
- 若双方未能就变更合同达成一致，且公司决定解除劳动合同，则应根据《劳动合同法》第四十条和第四十六条支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
特殊保护原则：
- 女职工在三期内受法律特殊保护，公司不得随意解除或终止劳动合同。若因搬迁需解除合同，应优先协商调整岗位或采取其他合理措施，以保障女职工的合法权益。
三、三期女职工的赔偿处理
优先协商调整：
- 公司应与三期女职工积极协商，调整工作岗位或实行弹性工作制，确保其能继续履行合同。例如，可安排至新址附近分公司或提供远程办公选项，以减少搬迁对其工作和生活的影响。
解除合同限制：
- 除法定情形外，公司不得在三期内解除劳动合同。若确需解除，须证明存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错行为，否则将面临违法解除的法律风险。
经济补偿标准：
- 若协商解除合同，经济补偿金计算基数为女职工离职前十二个月平均工资，包含基本工资、奖金、津贴等货币性收入。公司应确保经济补偿金的计算和支付符合法律法规要求。
额外保障措施：
- 公司可考虑与三期女职工协商给予一次性生活补助、交通补贴或优先录用承诺等额外保障措施，以体现人文关怀并降低法律风险。
四、实际操作建议
书面沟通记录：
- 公司应通过书面形式明确告知搬迁原因、方案及协商过程，确保程序合法合规。同时，应保留好相关沟通记录，以备不时之需。
法律咨询介入：
- 建议企业法务或聘请专业律师审核搬迁方案及三期女职工权益保护措施，确保方案符合法律法规要求并降低法律风险。
个性化解决方案：
- 针对三期女职工的特殊情况，公司应制定专项安置计划，如设置临时过渡办公室、延长报到期限等弹性措施，以更好地保障其权益。
综上所述，公司搬迁时对于三期女职工的处理应遵循法律法规要求，优先协商调整岗位或实行弹性工作制，确保其能继续履行合同。若确需解除合同，应依法支付经济补偿金并采取额外保障措施以降低法律风险。同时，公司应加强与三期女职工的沟通协商，制定个性化解决方案以体现人文关怀。