结论前置：公司在解散时，对于处于孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的女员工，必须依法进行妥善安置和赔偿，这主要包括支付经济补偿金，并确保“三期”期间的工资待遇及社会保险权益不受影响。下面我将从多个角度详细阐述这一问题。

一、经济补偿金的支付

1. 法律依据：

   • 根据《劳动合同法》第四十四条第五项，用人单位被依法宣告破产或决定提前解散的，劳动合同终止。
   • 同时，《劳动合同法》第四十六条第六项规定，在此情形下需向劳动者支付经济补偿金。

2. 计算标准：

   • 经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
   • 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
   • “月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时/计件工资、奖金、津贴等货币性收入。
   • 若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3. 计算公式：

   • 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
   • 例如，某女职工在公司工作5年8个月，月工资6000元，则经济补偿金 = 6个月 × 6000元 = 36,000元。

4. 特殊情况：

   • 若公司违法解散，构成违法解除劳动合同，需向三期员工支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。

二、“三期”女员工的待遇保障

1. 劳动关系存续：

   • 原则上，若公司解散时尚未进入哺乳期，劳动关系应延续至哺乳期满（婴儿满一周岁）。但实践中，若公司已进入清算程序且无法继续经营，可能通过协商解除劳动关系。

2. 工资待遇：

   • 在“三期”期间，女员工的工资待遇应得到保障，不得因公司解散而降低或停发。

3. 社会保险权益：

   • 确保“三期”期间生育保险待遇不受影响，可通过失业金申领或新单位接续解决社保问题。

三、额外补偿与地方政策

1. 额外补偿争议：

   • 法律未明确规定“三期”女职工需额外补偿，但部分地区司法实践支持在法定经济补偿基础上增加一定金额（如1-3个月工资），具体需结合当地裁判口径。

2. 地方政策：

   • 不同地区可能有不同的地方政策或司法实践，对“三期”女员工的赔偿和安置可能有更具体的规定或倾向性意见。因此，在处理具体案件时，应咨询并了解当地的相关政策。

四、操作流程与注意事项

1. 协商与沟通：

   • 在公司解散前，应与“三期”女员工进行充分沟通和协商，明确双方的权利和义务，包括经济补偿金的计算方式、支付时间等。

2. 办理离职手续：

   • 双方协商一致后，应签订离职协议，并办理相关离职手续，如工作交接、社保减员等。

3. 支付经济补偿金：

   • 按照约定的时间和方式向“三期”女员工支付经济补偿金和其他应得待遇。

4. 保留证据与及时维权：

   • “三期”女员工应妥善保管好与公司签订的劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
   • 如果公司拒绝支付经济补偿金或其他应得待遇，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。

总结与建议：公司在解散时，对“三期”女员工的赔偿和安置是一个复杂而敏感的问题。作为公司方，应依法履行义务，确保女员工的合法权益不受侵害；作为女员工方，也应积极主张自己的权益，必要时寻求法律援助。如果你或你身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。