核心结论：公司搬迁导致三期职工（孕期、产期、哺乳期女职工）被调岗，三期职工有权根据具体情况判断是否接受调岗，若不接受可通过协商、投诉或仲裁等途径维护自身权益。以下从不同角度展开说明：

1. 从劳动合同角度
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容，包括工作岗位。若公司搬迁后调岗具有合理性（如原岗位因搬迁无法继续存在，新岗位与原岗位工作内容、劳动条件、薪酬待遇相当），且未对三期职工造成明显不利影响（如通勤时间未显著增加、工作环境未恶化），三期职工原则上应接受调岗。但若调岗明显不合理（如从管理岗调至体力岗、薪酬大幅降低），三期职工有权拒绝，并可要求公司按原合同履行。

2. 从三期职工特殊保护角度
   根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。若调岗导致三期职工工资降低、工作强度增加或通勤困难（如跨城市搬迁导致通勤时间超过合理范围），三期职工可明确拒绝调岗，并要求公司维持原岗位或提供等效替代岗位。若公司强行调岗，三期职工可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权利。

3. 从协商与救济途径角度

   • 协商：三期职工可首先与公司协商，要求公司说明调岗的必要性、合理性及具体安排（如新岗位内容、薪酬、通勤等），并争取书面确认协商结果。
     
   • 投诉：若协商无果，可向当地劳动保障监察部门投诉，要求公司纠正违法行为。
     
   • 仲裁：若投诉未解决，可在劳动争议发生之日起1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司继续履行原合同或赔偿损失（如因调岗导致的工资差额、交通补贴等）。
     

建议：三期职工应保留劳动合同、调岗通知、工资条、通勤记录等证据，以便在争议中证明公司调岗的违法性或不合理性。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细指导。