公司搬迁后对留下来的员工进行调岗是否合法，需分情况讨论，具体如下：
若调岗具有合理性且程序合法，则合法
- 合理性判断：调岗应基于公司生产经营的合理需要，比如原岗位因搬迁已不存在，或新岗位与原岗位在工作内容、技能要求上相近，且不会对员工的薪资、劳动条件等产生显著不利影响。例如，公司从城市中心搬迁至郊区，原行政岗位因办公地点变更，将员工调至新办公地点的相同行政岗位，且薪资、工作时间等均保持不变，这样的调岗通常是合理的。
- 程序合法性：公司应与员工就调岗事宜进行充分协商，并达成一致意见。若员工同意调岗，则双方应签订书面的调岗协议，明确新岗位的职责、薪资、工作地点等关键条款。若员工不同意调岗，公司不能单方面强制调岗，否则可能构成违法。
若调岗缺乏合理性或程序不合法，则可能违法
- 缺乏合理性：若调岗明显不合理，如将员工从技术岗位调至完全不相关的销售岗位，或大幅降低薪资、改变劳动条件等，这样的调岗可能被视为违法。因为这样的调岗可能损害员工的合法权益，违反了《劳动合同法》中关于用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容的规定。
- 程序不合法：若公司未与员工就调岗事宜进行协商，或协商未达成一致意见就单方面强制调岗，这样的程序也是不合法的。员工有权拒绝不合理的调岗，并可以要求公司继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
法律建议：
- 对于公司而言，在进行调岗前应充分评估调岗的合理性和必要性，并与员工进行充分协商，确保调岗程序合法合规。若员工不同意调岗，公司应考虑其他解决方案，如提供交通补贴、调整工作时间等，以减轻搬迁对员工的影响。
- 对于员工而言，若遇到不合理的调岗，应首先与公司进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 若公司违法调岗，员工有权要求公司继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式通常按照员工在公司的工作年限和月工资标准来确定。
- 若因调岗引发劳动争议，双方可能面临劳动仲裁或诉讼等法律程序，这将耗费双方的时间和精力，并可能对公司声誉和员工关系造成负面影响。
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