当女职工处于“三期”（即孕期、产期、哺乳期）内且劳动合同到期时，这是一个涉及女职工特殊权益保护的重要问题。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，以下是具体的处理方式和详细解释：
一、合同自动延续
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，当劳动合同期满，但女职工正处于孕期、产期或哺乳期时，该劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这意味着，即使劳动合同原本已经到期，但由于女职工处于“三期”内，合同将自动延长，直至“三期”结束。这一规定确保了女职工在生育和哺乳期间能够保持稳定的劳动关系。
二、不得随意解除或终止合同
在“三期”期间，用人单位不得以劳动合同到期为由，单方面解除或终止与女职工的劳动合同。这是法律对女职工特殊保护期的明确规定，旨在确保她们在生育和哺乳期间能够享有稳定的劳动关系和相应的福利待遇。用人单位若违反此规定，将可能面临法律责任。
三、协商变更合同内容（如必要）
如果因女职工“三期”内的特殊情况，如身体状况、工作需求等，导致原劳动合同无法继续履行，或者需要调整工作岗位、工作时间等，用人单位应与女职工进行协商，并达成一致意见后，可以签订补充协议或变更劳动合同的相关内容。但需注意，这种变更应基于双方自愿和平等协商的原则，且不得损害女职工的合法权益。
四、支付经济补偿金（如合同正常终止后不再续签）
当“三期”结束后，如果用人单位决定不再续签劳动合同，那么根据法律规定，用人单位需要向女职工支付相应的经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据女职工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准执行。这是法律对女职工在“三期”结束后可能面临的就业风险的一种补偿。
五、实际操作建议
综上所述，当女职工处于“三期”内且劳动合同到期时，用人单位应依据相关法律法规，确保女职工的合法权益得到保护，包括合同自动延续、不得随意解除或终止合同、协商变更合同内容（如必要）以及支付经济补偿金（如合同正常终止后不再续签）。同时，用人单位也应在实际操作中注重与女职工的沟通和证据保留，以遵守法律法规并维护良好的劳动关系。