针对您提出的“同部门安排加班不一样算歧视吗”这一问题，我的分析如下：
结论前置：
- 同部门安排加班不一样，并不直接等同于歧视。是否构成歧视，需要具体分析加班安排的原因、依据以及是否存在不合理的差别对待。
法律背景与深度分析：
- 加班安排的合理性：在劳动法中，加班通常需要基于工作需要，并应遵循一定的程序和规定，如与员工协商、支付加班费等。如果加班安排是基于合理的工作需要，且对所有员工一视同仁，那么即使加班时间或频率有所不同，也不构成歧视。
- 歧视的认定：歧视通常指的是基于种族、性别、年龄、宗教信仰等不合理因素，对员工进行不公平的差别对待。在加班安排上，如果是因为员工的工作能力、工作表现或工作性质不同而导致的加班差异，且这种差异是合理的，那么就不构成歧视。然而，如果加班安排是基于员工的某些不合理特征（如性别、年龄等）而进行的差别对待，且这种差别对待没有合理的依据，那么就可能构成歧视。
- 证据收集与判断：要判断加班安排是否构成歧视，需要收集相关证据，如加班记录、员工沟通记录、公司政策等。同时，还需要考虑加班安排是否对员工造成了不公平的影响，以及这种影响是否与员工的某些不合理特征有关联。
法律建议：
- 员工角度：如果您认为加班安排存在不公平或歧视性的情况，建议您首先与公司进行沟通，表达您的疑虑和不满。如果沟通无果，您可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 公司角度：作为公司，应确保加班安排的合理性和公平性，避免基于不合理因素对员工进行差别对待。同时，公司应建立健全的加班管理制度，明确加班的程序和规定，以保障员工的合法权益。
可能的法律后果：
- 如果加班安排被认定为歧视，公司可能面临法律责任，包括支付赔偿金、恢复员工名誉等。同时，公司的声誉和形象也可能受到损害。
- 对于员工而言，如果能够证明加班安排存在歧视性，他们有权要求公司纠正这种不公平的待遇，并可能获得相应的赔偿。
综上所述，同部门安排加班不一样并不直接等同于歧视。是否构成歧视需要具体分析加班安排的原因、依据以及是否存在不合理的差别对待。如果您有进一步的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。