企业安排加班，员工拒不同意通常不算旷工。以下从法律规定、具体情况分析以及建议措施三个方面为你详细解释：
法律规定层面
标准工时制下：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这意味着，加班需与员工协商一致，若未协商一致，员工有权拒绝加班，此行为不构成旷工。
综合计算工时制和不定时工作制下：在这两种工时制度中，员工的工作时间和休息时间相对灵活，但同样需要遵循法律法规的规定以及劳动合同的约定。如果企业要求员工超出法定的工作时间进行工作，也需要与员工协商并支付相应的加班费用。未经协商，员工拒绝加班也不属于旷工。
具体情况分析
一般情况：当企业因生产经营需要安排加班时，应与员工进行充分沟通协商。若员工基于个人合理原因（如身体不适、家庭紧急事务等）或认为加班安排不合理而拒绝，且已按照企业规定履行了请假手续或说明情况，则不应被认定为旷工。例如，员工因孩子突发疾病需要照顾而拒绝加班，并及时向领导说明了情况，这种情况就不应视为旷工。
特殊情况：
- 不可抗力或紧急情况：在某些特殊行业或岗位，如医疗急救、抢险救灾等，遇到不可抗力或紧急情况时，员工可能需要服从企业的加班安排。但如果员工有正当理由无法参加，也不能简单地认定为旷工。比如，一名医护人员在连续工作多日后身体极度疲劳，在接到紧急加班任务时，因担心自己状态不佳可能影响救治效果而拒绝，同时向医院说明了情况，这种情况下不宜按旷工处理。
- 劳动合同或规章制度有明确约定：如果劳动合同或企业规章制度中明确规定了某些特定情况下员工必须服从加班安排，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工拒绝加班可能会被视为违反合同约定或规章制度。然而，企业在制定和执行这些规定时，仍需遵循公平合理的原则，不能滥用权力强迫员工加班。例如，某企业与员工签订的劳动合同中约定，在项目攻坚阶段，员工应根据工作需要配合加班，企业会按照规定支付加班费。在这种情况下，若员工无正当理由拒绝加班，可能会被认定为违反合同约定，但具体是否构成旷工还需结合实际情况判断。
建议措施
员工角度：
- 在拒绝加班时，应提前知会用人单位，以避免不必要的误解和纠纷。
- 了解并遵守所在单位的规章制度，特别是关于加班和考勤管理的规定。
- 若因拒绝加班被企业认定为旷工并受到处罚，员工有权与企业沟通协商，说明情况。若协商无果，员工可通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。
企业角度：
- 在安排加班时，应严格遵守法律法规，确保与劳动者协商一致，并按规定支付加班费。
- 制定合理的加班制度，明确加班的条件、程序和补偿标准，避免滥用权力强迫员工加班。
- 若员工因合理原因拒绝加班，企业应予以理解和尊重，并寻找其他解决方案。
综上所述，企业安排加班，员工拒不同意通常不算旷工。但具体是否构成旷工还需结合实际情况和法律法规进行判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。