结论：超出正常工作时间拒绝加班，在一般情况下不算旷工。但特殊情况下，如紧急生产经营需要等，员工无正当理由拒绝加班可能会被认定为违反劳动纪律，甚至旷工。具体情况需结合法律法规、公司规章制度及实际工作情况综合判断。
法律依据与通常理解
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要加班，必须与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过一小时，特殊原因下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。这表明加班需协商且有限制，员工有权拒绝未经协商或超出法定时长的加班安排。
- 同时，《中华人民共和国劳动法》第四十二条也规定了不受上述时间限制的紧急情况，如自然灾害、事故威胁、设备故障等需要紧急处理或抢修的情形。在这些特殊情况下，员工可能需要服从加班安排。
通常理解：
- 旷工通常指员工在正常工作时间内，未经批准擅自缺勤的行为。而员工拒绝的是额外的加班安排，并非正常工作时间的出勤，因此通常不被视为旷工。
一般情况与例外情况
一般情况：
- 在标准工时制下，员工有权拒绝未经协商或强制要求的加班，这种拒绝行为不能被认定为旷工。因为加班需自愿，且用人单位不得违反劳动法规定延长工作时间。
- 如果员工拒绝加班，并未影响正常的工作时间和工作任务完成，那么就不能被视为旷工。例如，员工因个人合理原因（如身体不适、家庭紧急事务等）或认为加班安排不合理而拒绝，且已按照企业规定履行了请假手续或说明情况，则不应被认定为旷工。
例外情况：
- 在紧急生产经营需要等特殊情况下，如发生自然灾害、事故威胁、设备故障等，用人单位安排加班具有紧迫性和必要性，员工应当服从安排。如果员工在这些特殊情况下无正当理由拒绝加班，可能会被视为违反劳动纪律，情节严重的有可能被认定为旷工。
- 此外，如果公司有明确规章制度规定加班事宜，并且员工在入职时已经知晓并同意，那么在特定情况下拒绝加班可能会被视为违反公司规定。但这也并不等同于法律上的旷工定义，除非该规定与法律法规不冲突且明确将拒绝加班视为旷工行为。
综合判断与处理建议
在处理员工拒绝加班的问题时，应综合考虑以下因素：
- 法律法规的明确规定与限制：确保加班安排符合《劳动法》等相关法律法规的规定。
- 公司规章制度的合理性与合法性：审查公司规章制度中关于加班的规定是否合法合理，是否侵犯了员工的合法权益。
- 员工的实际情况与工作表现：了解员工拒绝加班的具体原因和背景，评估其是否合理且正当。
- 加班的紧迫性、必要性和合理性：判断加班是否确实具有紧迫性和必要性，以及加班时长是否合理。
建议：
- 用人单位在安排加班时，应充分与员工沟通协商，尊重员工的意愿和选择。
- 员工在拒绝加班时，也应尽量提供合理的理由和说明情况，以避免不必要的纠纷和误解。
- 如果双方存在争议或无法达成一致意见，建议及时寻求法律援助或劳动仲裁机构的帮助进行调解或裁决。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。