周六加班费标准可以双方约定吗-余晖律师｜法行宝

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2025-07-31 劳动纠纷

周六加班费标准不可以由双方约定。下面我为您详细解释：

法律依据：根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里的“休息日”通常指的是周六、周日，而加班费标准是由法律明确规定的，即不低于工资的百分之二百，这一标准具有强制性，不允许用人单位和劳动者通过约定进行改变。
约定无效：即使用人单位和劳动者在劳动合同中或者通过其他方式约定了不同于法律规定的加班费标准，这种约定也是无效的。因为法律对加班费标准的规定属于强制性规定，任何违反这一规定的约定都不具有法律效力。
实际操作：在实际操作中，如果用人单位在周六安排劳动者工作且不能安排补休，就应当按照法律规定的标准支付加班费，即不低于工资的百分之二百。如果用人单位未按照这一标准支付，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

综上所述，周六加班费标准是由法律明确规定的，不能由双方约定。如果您在实际工作中遇到了加班费支付问题，可以直接向我咨询，我会为您提供更具体的法律建议。

双方当事人可以约定周六加班，但需满足一定条件并遵循相关法律规定。以下从不同角度为你详细分析：一、法律允许加班的一般规定根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。这意味着，在双方协商一致的情况下，用人单位可以安排劳动者加班，包括周六这样的休息日。但需要注意的是，加班时间一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。二、周六加班的具体约定双方协商一致：用人单位与劳动者就周六加班达成一致意见是前提。这通常体现在劳动合同中或者通过其他书面形式进行确认。如果劳动者不同意周六加班，用人单位不能强制要求。支付加班费：根据法律规定，用人单位安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，如果双方约定周六加班，用人单位应当按照这一标准支付加班费。保障劳动者权益：在约定周六加班时，用人单位应当充分考虑劳动者的身体健康和休息权益，避免过度加班对劳动者造成损害。同时，用人单位也应当遵守国家关于工作时间和休息休假的其他规定。三、特殊情况下的加班规定在某些特殊情况下，如发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；或者生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的等，用人单位可以不受上述关于加班时间和加班费支付的限制，但应当事后补办相关手续并尽快安排劳动者补休。四、法律建议明确约定：如果双方打算约定周六加班，建议在劳动合同中或者通过其他书面形式进行明确约定，包括加班时间、加班费支付标准等内容，以避免后续产生纠纷。遵守法律：用人单位在安排周六加班时，应当严格遵守国家关于工作时间和休息休假的法律规定，保障劳动者的合法权益。及时沟通：如果劳动者对周六加班有异议或者遇到其他问题，应当及时与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。如果你在劳动工伤方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

加班费是可以约定的，但约定的标准不得低于法定最低要求。以下从多个角度为你详细分析：一、加班费约定的合法性根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，用人单位与劳动者有权在劳动合同、集体合同或规章制度中，就加班工资的计算基数、支付方式等事项进行约定。这种约定是合法的，但必须遵循法律的强制性规定，即不得低于法定的最低支付标准。二、加班费的法定最低支付标准法律对加班工资有明确的最低支付标准，以保障劳动者的基本权益。具体为：平时加班：安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬。休息日加班：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。法定节假日加班：法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。用人单位与劳动者关于加班工资的约定，不能违反这些法定的最低支付标准。如果约定不明确或没有约定，而劳动者确实存在加班事实，用人单位仍应按照上述法定标准支付加班费。三、加班费约定的优势对劳动者而言：明确的加班费约定能让劳动者清楚知晓加班后能获得的报酬计算方式，从而更有效地保障自身权益。这有助于避免日后因加班费问题而与用人单位产生争议。对用人单位而言：清晰的加班费约定也有助于规范单位的劳动报酬管理，减少潜在的劳动纠纷，提升企业管理效率。四、加班费约定的实际操作加班工资计算基数的约定：在不低于法定加班费支付标准的前提下，用人单位和劳动者可以在劳动合同或集体合同中约定加班工资的计算基数。例如，双方可以约定以劳动者的基本工资、岗位工资或正常工作时间的工资收入等作为加班工资的计算基数。特殊情况下的加班补贴或福利的约定：除了法定的加班费外，用人单位和劳动者还可以约定在特定情况下给予额外的加班补贴或福利，如额外的奖金、调休、健康体检等。这些约定属于双方自主协商的范畴，只要不违反法律法规，均属有效。五、加班时长的限制与特殊情况处理加班时长限制：用人单位在安排劳动者加班时，应严格遵守加班时长的限制。一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。特殊情况处理：在发生自然灾害、事故或因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理等法定特殊情形下，加班可能不受上述时间限制。但即便如此，加班工资的计算仍应遵守法律规定。六、维权途径若用人单位未按照约定或法律规定支付加班工资，劳动者有多种维权途径：协商：首先可以尝试与用人单位进行协商，寻求妥善解决。投诉：协商不成的，可以向劳动行政部门投诉举报，由劳动行政部门进行调查处理。劳动仲裁与诉讼：若对劳动行政部门的处理结果不满意或用人单位拒不支付加班工资，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。综上所述，加班费是可以约定的，但约定的内容必须严格遵守法律规定，确保劳动者的合法权益得到保护。如果你在加班费方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

合同中确实可以约定周末加班和节假日加班费的相关事宜。以下是从不同角度对此问题的详细分析：合同约定的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者在劳动合同中约定加班费是合法的。这种约定应当遵循公平、自愿的原则，并且不得违反国家法律法规的强制性规定。加班费的约定应当明确具体，包括加班费的计算方式、支付时间等，以便在发生争议时能够有明确的依据。周末加班费的约定：周末加班通常指的是在正常工作日之外的周六、周日进行的工作。根据劳动法，周末加班一般应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班费。在合同中，可以明确约定周末加班费的计算方式，例如按照日工资的200%支付，或者按照小时工资的相应倍数支付。节假日加班费的约定：节假日加班指的是在法定节假日（如春节、国庆节等）进行的工作。根据劳动法，节假日加班应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班费。同样，在合同中可以明确约定节假日加班费的计算方式，确保劳动者的权益得到保障。注意事项：合同中的加班费约定应当符合国家法律法规的规定，不得低于法定标准。如果约定低于法定标准，该约定可能被视为无效。加班费的支付应当及时、足额，不得拖欠或克扣。如果用人单位未按照约定支付加班费，劳动者有权依法维护自己的权益。在签订劳动合同时，劳动者应当仔细阅读合同条款，特别是关于加班费的约定，确保自己的权益得到充分保障。法律建议：对于用人单位而言，在制定劳动合同时，应当明确加班费的计算方式和支付标准，以避免因加班费问题引发的劳动争议。对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应当认真了解合同中关于加班费的约定，并在必要时与用人单位进行协商，以确保自己的权益得到充分保障。如果您在合同纠纷、劳动工伤（工资福利）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：劳动合同中约定了固定加班费，并不意味着劳动者就不能再主张周六的加班费了，这主要取决于劳动合同中关于加班费的约定是否合法、合理，以及是否涵盖了所有可能的加班情况。分析如下：劳动合同中加班费约定的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。如果劳动合同中约定的固定加班费低于上述法定标准，那么该约定是违法的，劳动者有权要求用人单位按照法定标准支付加班费。劳动合同中加班费约定的合理性：即使劳动合同中约定的固定加班费不低于法定标准，但如果该约定并未明确涵盖所有可能的加班情况（如周六加班），或者约定过于模糊，导致劳动者在周六加班时无法获得应有的加班费，那么劳动者仍然有权主张周六的加班费。例如，如果劳动合同中只约定了“每月固定加班费XXX元”，但并未说明这包括哪些加班情况，那么当劳动者在周六加班时，就有权要求用人单位额外支付加班费。实际操作中的建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同中关于加班费的条款，确保自己的权益得到充分保障。如果劳动合同中关于加班费的约定存在疑问或不明确之处，劳动者应及时与用人单位沟通并寻求明确解释。在发生加班费争议时，劳动者可以收集相关证据（如考勤记录、加班通知等），并向当地劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。举例说明：假设劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定：“每月固定加班费为500元。”但并未明确说明这500元是否包括周六的加班费。如果劳动者在周六加班了，且用人单位未额外支付加班费，那么劳动者就有权主张周六的加班费。因为劳动合同中的约定并未明确涵盖周六的加班情况，且按照法定标准，周六加班应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。特殊情况：如果劳动合同中明确约定了固定加班费包括所有可能的加班情况（包括周六加班），且该约定不低于法定标准，那么劳动者在主张周六加班费时可能会面临一定的困难。但即便如此，如果劳动者能够证明用人单位未按照约定支付加班费（如实际加班时间超过了约定范围），仍然有权要求用人单位支付相应的加班费。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条《中华人民共和国劳动合同法》第三十条（用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。）如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“劳务协议加班费是否可以约定”的问题，我可以为您详细解答。首先，劳务协议（或劳动合同）中是可以约定加班费的。根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，并未禁止用人单位与劳动者在协议中就加班费的计算标准、支付方式等作出具体约定。只要双方的约定不违反法律法规的强制性规定，那么这样的约定就是有效的。接下来，我为您详细解释一下约定加班费的相关要点：法律允许约定：法律法规并未禁止在劳务协议中约定加班费，因此双方有权根据实际情况进行协商并达成一致。约定具有明确性优势：明确约定加班费相关内容，如计算基数（是按照基本工资、岗位工资还是综合工资等）、计算方式等，能使劳动者清楚知晓加班后可获得的报酬标准。这有助于避免后续因加班费计算产生争议，保障双方的合法权益。约定需合理合法：虽然可以约定加班费，但约定的标准不能低于法定标准。根据《劳动法》第四十四条，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。如果约定的加班费标准低于法定标准，那么该约定可能会被认定为无效。实际案例与操作：在实际操作中，双方可以根据工作性质、行业特点、劳动者岗位等因素，合理协商加班费的计算标准和支付方式。例如，可以约定加班工资的计算基数为劳动者的月基本工资，或者按照实际工作时间和工资水平进行计算。综上所述，劳务协议中是可以约定加班费的，但需要确保约定符合法律法规的强制性规定，以保障双方的合法权益。如果您在签订劳务协议时遇到相关问题，或者对加班费的约定有疑问，建议咨询专业的法律人士或劳动监察部门，以确保您的权益得到充分保障。

双方当事人不可以约定周六加班违反劳动法的规定。这个表述其实包含了对劳动法的误解。下面我来详细解释一下：核心结论周六加班是否违反劳动法，主要取决于用人单位是否遵守了与劳动者协商、支付加班费或安排补休以及保障劳动者休息权等相关法律规定。在合法合规的前提下，周六加班并不必然违反劳动法。详细分析合法加班的情形：协商一致并支付加班费：用人单位因生产经营需要与劳动者协商后，可以安排周六加班，但需依法支付不低于工资百分之二百的加班报酬。在这种情况下，周六加班是合法的。安排补休：若用人单位在周六安排劳动者工作，但能够安排补休以替代加班工资，则同样不违反劳动法。违法的加班情形：强制加班且不支付加班费：用人单位未经与劳动者协商一致，单方面强制安排周六加班，且未支付加班工资或未安排补休，则违反了劳动法的规定。超时加班：即使经过协商，但若加班时间严重超过法律规定的上限，也构成违法。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但需遵守时长限制。第四十四条明确了休息日加班的工资报酬标准。劳动者权益保护劳动者有权拒绝未经协商的强制加班，并可向劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。如因加班导致身心健康受损，劳动者还有权要求用人单位承担相应的法律责任。综上所述，双方当事人不能简单约定周六加班就视为违反劳动法。关键在于加班是否经过协商、是否支付了加班费或安排了补休，以及是否保障了劳动者的休息权。如有任何疑问或需要进一步了解劳动法相关规定，请直接向我咨询。

结论前置：关于您公司签订劳务协议规定一周上六天班，是否可以主张周六的加班费，这主要取决于您的工作时间、劳动合同中的约定、所在岗位的工作制度以及相关法律法规的规定。以下是我从不同角度为您进行的分析：一、工作时间与加班费的判定标准工时制：根据《中华人民共和国劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。若您在此制度下工作，且每周总工作时间超过40小时，则超出部分应视为加班，您有权要求公司支付加班费。不定时工作制或综合计算工时工作制：若您所在岗位实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，并且这些制度已经得到了劳动行政部门的批准，那么加班费的计算将有所不同。在不定时工作制下，由于工作时间灵活，通常不存在加班的概念。在综合计算工时工作制下，只要在一定周期内（如周、月、季、年）总的工作时间不超过法定标准，也不存在加班问题。二、劳动合同与加班费的约定合同中有明确约定：如果您的劳动合同中明确约定了周六属于正常上班日，并且工资中已经包含了相应的加班费，那么公司可能无需再额外支付加班费。但公司必须能够证明这一点，并确保该约定符合法律法规。合同中无相关约定或约定不明确：若劳动合同中没有相关约定，或者约定的工资低于最低工资标准或加班费计算标准，则您有权要求公司补足差额或按照法律规定支付加班费。三、加班费的计算与支付根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬作为加班费。因此，如果您的周六工作被视为加班且公司无法安排补休，公司应按照您平时工资的2倍支付加班费。具体计算公式为：加班费 = 平时工资 × 200% × 加班天数（周六）四、特殊行业或岗位的规定对于某些特殊行业或岗位，如医院的医护人员、消防队员等，由于其工作性质的特殊性，可能存在特殊的工时和加班规定。对于这些情况，需要根据具体的行业规定和政策来判断是否存在加班以及是否可以要求支付加班费。五、建议与行动查阅合同与规章制度：首先建议您查阅自己的劳动合同和公司的相关规章制度，了解周六上班的具体约定和加班费支付情况。与公司沟通：若您对加班费支付有疑问或不满，可以与公司进行沟通，要求公司明确解释并支付应得的加班费。法律途径：若公司拒绝支付加班费或您与公司无法达成一致，您可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。综上所述，您每周上六天班是否可以要求公司支付加班费是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。希望以上分析能为您提供清晰的指导和帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

结论：公司跟员工签订协议约定周六加班费可以按工作日工资支付，这一约定在多数情况下是不合法的，除非能确保员工周六加班后的总工资不低于法定标准，且协议内容不违反其他强制性法律规定。法律背景与解释：加班费支付标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在休息日（如周六）加班的，用人单位应当首先安排补休；不能安排补休的，应当按照不低于员工本人日或小时工资标准的200%支付加班费。这意味着，如果公司仅按工作日工资支付周六的加班费，而不提供补休或支付额外的加班费，那么这种做法是违法的。协议的有效性：虽然公司和员工可以签订协议，但协议内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。如果协议中关于周六加班费的支付标准低于法定标准，那么该协议中的这部分内容是无效的，员工仍有权要求公司按照法定标准支付加班费。特殊情况下的合法性：在某些特殊情况下，如公司能够确保员工周六加班后的总工资（包括基本工资和加班费）不低于法定标准，且协议内容不违反其他强制性法律规定，那么这种约定可能是合法的。但这种情况较为罕见，且需要公司进行详细的工资计算和合规性审查。法律建议：对于公司：公司应严格遵守劳动法律法规，确保员工的加班费支付标准符合法定要求。如果公司希望与员工就加班费支付标准进行协商，应确保协商结果不违反法律、行政法规的强制性规定，并充分保障员工的合法权益。对于员工：员工应了解自己的加班费权益，并要求公司按照法定标准支付加班费。如果公司违反法律规定，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果公司违反法律规定，未按照法定标准支付加班费，员工有权要求公司补发加班费，并可能获得相应的经济补偿。在严重情况下，公司还可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。进一步思考：公司在制定加班政策时，应充分考虑员工的权益和公司的合规性要求，避免因为加班费支付问题而引发劳动争议。员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于加班费支付标准的内容，确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或不确定之处，应及时向公司或专业律师咨询。如有任何具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

加班费确实可以另行约定。根据劳动法的相关规定，加班工资的计算基数可以由用人单位与劳动者在劳动合同中依法约定。以下是关于加班费另行约定的详细解答：一、加班工资计算基数的确定方式有约定的情况：如果劳动合同或集体合同中对加班工资的计算基数有明确约定，那么应按照约定的标准来计算加班费。约定的工资标准应不低于劳动者所在岗位相对应的工资标准，且不得畸低于劳动者正常工作时间工资标准。无约定的情况：如果劳动合同或集体合同中没有对加班工资的计算基数进行约定，那么通常按照劳动者的正常工资来计算加班费。正常工资一般包括基本工资、岗位工资、级别工资等固定性工资项目，但不包括一些非固定性的收入，如奖金、津贴等（除非另有约定）。二、加班费计算基数约定的注意事项合法性：约定的加班费计算基数不得低于当地最低工资标准，这是法律的强制性规定。如果约定低于最低工资标准，则该约定无效。合理性：约定的加班费计算基数应合理反映劳动者的劳动价值，不得畸低。用人单位应避免仅以“基本工资”或“底薪”作为计算基数，而应综合考虑劳动者的全部工资收入。明确性：劳动合同或集体合同中关于加班费计算基数的约定应明确、具体，避免产生歧义。双方应就约定的内容进行充分沟通，确保劳动者充分理解并接受。三、相关法律法规依据《劳动法》第四十四条规定了加班工资的计算方法，即按照正常工作时间工资的一定比例（如150%、200%、300%）来计算加班费。劳动部《工资支付暂行规定》及《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》进一步明确了加班工资计算基数的确定方式。《劳动合同法》等相关法律法规也强调了用人单位与劳动者在劳动报酬方面的协商一致原则。综上所述，加班费可以另行约定，但约定应合法、合理且明确。双方应在劳动合同或集体合同中就加班工资的计算基数进行明确约定，并确保该约定不违反相关法律法规的规定。

关于约定周六加班是否合法的问题，结论前置如下：若用人单位与劳动者协商一致，且依法支付加班工资，同时加班时长在法定范围内，则周六加班合法。若未经协商强制加班，或未依法支付加班工资，或加班时长超出法定限制，则周六加班违法。详细分析如下：一、合法加班的情形经协商后加班：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间。一般每日不超过一小时，特殊原因下每日不超过三小时，且每月累计不超过三十六小时。举例：若用人单位与劳动者就周六加班达成一致，且加班时长控制在上述范围内，同时依法支付加班工资（休息日加班且不能补休的，支付不低于工资的200%作为报酬），则此加班安排合法。特殊行业或紧急情况：特殊行业如交通、铁路、邮电、航空、电力、医院等，因其工作性质和公共服务需求，可能有特殊的加班规定。这些行业的加班通常受相应行业规定或特殊劳动制度保障。在紧急情况下，如自然灾害、事故威胁人民生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障需及时抢修时，根据《劳动法》第四十二条，延长工作时间不受上述限制。二、违法加班的情形未经协商强制加班：用人单位若未经与工会和劳动者协商，强制要求劳动者在周六加班，违反了《劳动法》的相关规定。劳动者有权拒绝此类不合理的加班要求。不支付加班工资：若用人单位安排劳动者在周六加班但未依法支付加班工资，同样构成违法行为。劳动者应获得不低于工资200%（休息日加班且不能补休）的加班报酬。加班时长超出法定限制：即使经过协商，若加班时长超出《劳动法》第四十一条规定的限制（一般每日不超过一小时，特殊原因下每日不超过三小时，每月累计不超过三十六小时），则加班安排违法。三、加班报酬与劳动者权益保护加班报酬：根据《劳动法》第四十四条，休息日加班若不能安排补休，应支付不低于工资的200%作为加班工资；法定节假日加班则支付不低于工资的300%，且不存在补休替代支付的情况。劳动者权益保护：劳动者应关注自身权益，若单位违反加班规定，可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护合法权益。同时，劳动者在加班时应注意保存相关证据，如加班通知、考勤记录、工资条等，以便在必要时证明加班事实。总结与建议：周六加班的合法性需综合考虑多种因素，包括是否经过协商、是否依法支付加班工资以及是否存在特殊情况等。作为劳动者，应了解自身权益，并在必要时采取合法措施维护自身利益。若遇到用人单位违法安排加班的情况，建议及时收集证据并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论前置：加班费的约定是否合法，关键在于该约定是否明确、合理，且实际履行中是否保障了劳动者的合法权益。若约定明确、合理且实际履行到位，同时不低于法定加班费支付标准，则通常被认定为合法；反之，则可能被认定为不合法。合法情形明确约定：用人单位与劳动者可以在劳动合同或其他书面协议中，明确约定加班费的数额、计算方式及包含的加班时长等内容。这有助于确保劳动者清楚知晓其加班待遇，避免后续争议。例如，双方可以约定以劳动者的基本工资、岗位工资或正常工作时间的工资收入等作为加班工资的计算基数。合理补偿：加班费的数额应根据劳动者正常工作时间工资、加班时长等因素合理计算，确保能够充分反映劳动者加班所应获得的劳动报酬。例如，若劳动者正常工作时间工资为每月5000元，按照法律规定的加班工资计算标准，其在一定时期内加班所对应的加班工资若与约定的加班费相近，则视为合理补偿。实际履行：用人单位应严格按照约定及时、足额支付加班费，且劳动者长期未提出异议，可视为双方就加班工资的支付方式达成了一致意见。符合最低要求：约定的加班费不得低于按照法律规定的标准计算出的数额。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排劳动者延长工作时间、休息日工作且不能安排补休、以及法定休假日工作时，应当分别按照不低于工资的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百的标准支付加班费。不合法情形低于法定标准：若用人单位通过约定固定加班费，使得劳动者实际获得的加班工资低于按照法律规定的标准计算出的数额，这种约定是无效的。例如，某劳动者在法定节假日加班，按照法定标准应得加班工资明显高于约定的固定加班费，则该约定不合法。排除劳动者权利：用人单位利用其优势地位，在劳动合同中强制约定固定加班费，排除了劳动者按照实际加班情况获得相应加班工资的权利，这种约定因违反公平原则和法律强制性规定而无效。例如，用人单位规定无论劳动者加班时长多少，一律支付固定数额的加班费，且不允许劳动者协商变更，这就剥夺了劳动者的合法权益。约定不明确：如果劳动合同中关于加班费的约定模糊不清，未明确说明包括哪些加班情况或计算方式，也可能导致该约定在实际执行中产生争议，甚至被视为不合法。法律建议用人单位：在与劳动者签订劳动合同时，务必明确约定加班费的数额、计算方式及包含的加班时长等内容，并确保实际支付的加班费不低于法律规定的标准。同时，应建立健全的加班管理制度，确保加班费的支付合法、合规。劳动者：应仔细审查劳动合同中的相关条款，特别是关于加班费的约定。如有疑虑或发现约定不合法，应及时与用人单位沟通协商，或向劳动监察部门投诉举报，以维护自身权益。实际案例参考以某教育科技有限公司与劳动者张某某的劳动争议案为例，双方在劳动合同中约定了加班费计算基数，但该基数低于张某某的日常实际工资收入也低于当地的最低劳动工资标准。最终，法院认定该约定明显存在免除用人单位责任、排除劳动者权利的情形，违背法律强制性规定，应属无效，故应按照劳动者张某某主张的日常的实际月工资收入作为标准对加班费进行重新计算。综上所述，加班费的约定是否合法需综合考虑多个因素。为确保合法性和有效性，建议用人单位和劳动者均应谨慎对待加班费的约定，并遵循相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

节假日加班工资不可以随意约定，必须按照法律规定支付。以下是对这一问题的详细解释：一、法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，对于节假日加班的情况，用人单位需按照以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：法定休假日工作：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，在法定节假日（如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等）安排劳动者工作的，用人单位必须按照劳动者日或小时工资标准的300%支付加班工资，且不能以调休代替。二、加班工资的计算基数加班工资的计算基数一般依据劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定，但不得低于当地最低工资标准。具体计算方式如下：有约定：按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。无约定但集体协商：可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。无任何约定：加班工资的计算基数应按照劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定，但仍需确保不低于当地最低工资标准。计算公式：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（21.75天）小时工资 = 月工资收入 ÷ （月计薪天数 × 8小时）法定节假日加班工资 = 日工资 × 300% × 法定休假日工作天数示例：假设某劳动者月工资为8000元，在国庆节三天法定节假日期间全部加班。根据计算方式，其日工资为8000 ÷ 21.75 ≈ 367.82元，国庆节加班工资为367.82 × 300% × 3 ≈ 3310.38元。三、法律后果与维权途径如果用人单位未依法支付加班工资，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：协商：首先尝试与用人单位协商，要求其支付应得的加班工资。投诉或仲裁：协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或者向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁。法律诉讼：在必要时，还可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付拖欠的加班工资及相应赔偿。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位若未按时支付加班费，还可能面临劳动行政部门的处罚，包括被责令限期支付加班费，以及逾期不支付时可能加付的赔偿金。四、特殊情况说明虽然节假日加班工资不能随意约定，但在某些特殊情况下，如自然灾害、事故等紧急情况，以及设备检修、保养等需要，劳动者可能不得拒绝延长工作时间。然而，即便在这种情况下，用人单位也必须按照法律规定支付加班工资，不能侵犯劳动者的合法权益。综上所述，节假日加班工资是劳动者的合法权益，用人单位必须按照法律规定支付。如果用人单位拒绝支付或支付不足，劳动者应通过合法途径来维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的解释，请直接向我咨询。

您好，针对您提出的“合同约定做六休一，能否对超出部分要加班费”的问题，以下是我的详细解答：首先，劳动合同中确实可以约定每周工作六天、休息一天（即6休1）的工时制度。但这一约定必须建立在双方自愿且协商一致的基础上，并且需要严格遵守国家关于工作时间的法律规定。具体来说，国家实行的是劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此，在约定6休1的同时，必须确保劳动者每周的总工作时间不超过这个法定上限。接下来，关于加班费的问题。如果因工作需要，导致劳动者在6休1的制度下，实际工作时间超出了法定的每周四十四小时，那么超出部分就应当被视为加班。根据劳动法的规定，用人单位应当依法支付加班工资给劳动者，这是保障劳动者合法权益的重要措施。加班工资的计算通常按照劳动者正常工作时间工资的一定比例进行，具体比例可能因地区和具体法规而有所不同。此外，除了加班费之外，用人单位还需要按照法律规定保障劳动者的其他休息休假权益，比如法定节假日的休息、带薪年假等。这些权益的保障是劳动合同合法性和劳动关系和谐稳定的重要组成部分。在实际操作中，我建议您在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间和休息休假的部分。如果您对合同中的约定有任何疑问或不确定的地方，可以向用人单位提出询问或要求解释。同时，您也可以咨询专业的劳动法律顾问，以确保自己的合法权益得到充分保障。综上所述，虽然劳动合同中可以约定6休1的工时制度，但必须确保劳动者的每周工作时间不超过法定上限，并且用人单位需要依法支付加班工资和保障劳动者的其他休息休假权益。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

加班费基数是可以约定的，但约定时需遵循一定的法律原则和限制。以下是对这一问题的详细解答：一、加班费基数约定的法律依据根据《劳动法》的相关规定，用人单位与劳动者可以就加班费的计算基数进行约定。在双方没有约定的情形下，加班工资基数将按照本人的基本工资来计算，即以月基本工资除以月平均工作小时数，得出小时工资标准，然后再按照《劳动法》第四十四条的规定来计算加班费。二、加班费基数约定的注意事项不得畸低于劳动者正常工作时间工资标准：用人单位与劳动者约定的加班费计算基数，不得畸低于劳动者正常工作时间工资标准。如果约定的加班费计算基数过低，该约定将因违反法律的强制性规定而归于无效。不得低于最低工资标准：最低工资标准是劳动者正常工作时间工资的底线，也是法律关于工资的强制性规定。因此，用人单位与劳动者约定的加班费计算基数，不得低于最低工资标准。否则，该约定同样将因违反法律的强制性规定而无效。三、加班费基数约定的实际操作劳动合同约定：劳动合同中有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定加班费基数。如果集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。无约定时的处理：劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定加班费基数，协商结果应签订工资集体协议。用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资（包括加班费）的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。但按此原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。四、法律建议明确约定：为了避免纠纷，建议用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定加班费的计算基数。合法合规：约定的加班费计算基数必须合法合规，不得违反法律的强制性规定。及时沟通：如果劳动者对加班费计算基数有疑问或不满，应及时与用人单位沟通，寻求解决方案。举例说明：假设某劳动者的月基本工资为5000元，月平均工作小时数为174小时（根据《劳动法》规定，月平均工作天数为21.75天，每天工作8小时），则其小时工资标准为5000元/174小时≈28.74元/小时。如果该劳动者在休息日加班了8小时，且双方约定加班费计算基数为月基本工资，则用人单位应支付的加班费为28.74元/小时×8小时×200%=459.84元。综上所述，加班费基数是可以约定的，但必须遵循法律原则和限制。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

加班费一般不可以随意约定固定金额，需根据法律规定结合实际情况确定，但特定情形下存在例外。具体分析如下：法定标准优先原则根据《劳动法》第四十四条及《劳动合同法》第三十一条，加班费计算需以法定标准为基准：工作日加班：不低于工资的150%；休息日加班且未补休：不低于工资的200%；法定节假日加班：不低于工资的300%。若劳动合同或规章制度中约定的固定加班费低于上述标准，则该约定因违反法律强制性规定而无效，劳动者仍有权要求用人单位按法定标准补足差额。例外情形：综合计算工时制与不定时工时制在经劳动行政部门批准的特殊工时制度下，加班费计算方式可能存在差异：综合计算工时制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，超出部分视为加班。但需注意，周期内总工时超过法定标准（如月176小时）的部分，仍需按150%支付加班费，无法通过固定金额规避。不定时工时制：通常不涉及加班费，但法定节假日工作的仍需支付300%工资。若用人单位试图以固定金额覆盖法定节假日加班费，同样因违法而无效。约定固定金额的合法性边界若用人单位与劳动者协商一致，在不低于法定标准的前提下约定固定加班费（如每月固定支付500元作为工作日加班补偿），需满足以下条件：明确约定加班费对应的加班时长及计算方式（如“每月500元对应10小时工作日加班”）；确保劳动者实际加班时长未超过约定范围，否则超出部分仍需按法定标准补足；不得以固定金额替代休息日或法定节假日的加班费。实务建议：对劳动者：若发现固定加班费低于法定标准，可保留考勤记录、工资条等证据，通过劳动仲裁主张差额；对用人单位：设计薪酬结构时，建议将固定加班费与法定标准挂钩（如“按实际加班时长×法定倍数计算，但每月保底500元”），以降低法律风险。如有具体案例或地区政策疑问，可进一步向我说明细节，我会结合实际情况为您分析。

关于加班工资是否可以自由约定的问题，这其实是许多劳动者和用人单位都关心的重点。首先，我们可以明确地说，加班工资标准是可以约定的，但这种约定并非完全自由，而是受到法律法规的严格限制。加班工资标准的约定原则不得低于法定标准：根据《劳动法》及相关规定，加班工资有明确的最低支付标准。具体来说，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这些标准是国家制定的最低支付标准，用人单位与劳动者约定的加班工资标准不得低于此。劳动合同或集体合同约定：在签订劳动合同时，用人单位与劳动者可以明确加班工资的基数和计算方式。如果劳动合同中没有约定，那么可以按照集体合同中的约定执行。如果两者都没有约定，那么加班工资将按照劳动者的实际工资来计算。加班工资约定的注意事项合法合规：用人单位在约定加班工资时，必须确保约定内容合法合规，不得违反法律法规的强制性规定。如果约定的加班工资标准低于法定标准，那么这种约定是无效的。明确具体：加班工资的约定应该明确具体，包括加班工资的基数、计算方式、支付时间等。这样可以避免在后续执行过程中产生争议。公平合理：加班工资的约定应该公平合理，既要考虑用人单位的成本控制，也要考虑劳动者的合法权益。过低的加班工资标准可能会损害劳动者的积极性，而过高的标准则可能会增加用人单位的负担。违法约定的后果如果用人单位与劳动者约定的加班工资标准低于法定标准，或者用人单位未按照约定支付加班工资，那么劳动者有权向劳动行政部门投诉或提起劳动争议仲裁。在这种情况下，用人单位可能需要承担补发加班工资、支付赔偿金等法律责任。综上所述，加班工资标准是可以约定的，但这种约定必须受到法律法规的严格限制。用人单位在约定加班工资时，应该确保合法合规、明确具体、公平合理，以维护劳动者的合法权益和用人单位的正当利益。

在劳动合同中是可以约定加班费的，但这一约定必须合理且合法，不得低于法定的最低工资报酬标准。以下是对这一问题的详细解答：一、法律依据与可行性根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动合同中应当包含劳动报酬的条款，且并未禁止用人单位与劳动者就加班费的计算标准、支付方式等作出具体约定。只要这些约定不违反法律法规的强制性规定，即为有效。因此，在劳动合同中明确约定加班费是符合法律规定的。二、明确约定的优势对劳动者而言：明确的加班费约定能让劳动者清楚知晓加班后能获得的报酬计算方式，从而更有效地保障自身权益。这有助于避免日后因加班费问题而与用人单位产生争议，减少不必要的法律纠纷。对用人单位而言：清晰的加班费约定有助于规范单位的劳动报酬管理，提升企业管理效率。可以减少潜在的劳动纠纷，维护企业的良好形象和稳定运营。三、约定需合理合法虽然可以在劳动合同中约定加班费，但这一约定必须合理且合法。具体来说，约定的加班费标准不得低于法定的最低工资报酬标准。根据法律规定：平时加班：用人单位安排劳动者在正常工作日延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬。休息日加班：安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。法定节假日加班：安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。若劳动合同中约定的加班费标准低于上述法定标准，则该约定将被视为无效，实际执行时应以法定标准为准。四、具体约定与分析加班工资计算基数的约定：在不违反法定加班费支付标准的前提下，用人单位和劳动者可以在劳动合同或集体合同中约定加班工资的计算基数。例如，可以约定以劳动者的基本工资、岗位工资或正常工作时间的工资收入等作为加班工资的计算基数。特殊情况下的加班补贴或福利的约定：除了法定的加班费外，用人单位和劳动者还可以约定在特定情况下给予额外的加班补贴或福利，如额外的奖金、调休、健康体检等。这些约定属于双方自主协商的范畴，只要不违反法律法规，均属有效。约定的合法性与有效性：用人单位在与劳动者约定加班费时，必须确保约定的内容符合法律规定，即不得低于法定加班费支付标准。如果约定不明确或没有约定，而劳动者确实存在加班事实，用人单位仍应按照《劳动法》第四十四条的规定支付加班费。同时，用人单位应合理安排劳动者的工作时间，保障劳动者的休息权利。通过约定过高的加班费来变相延长劳动者工作时间、损害劳动者身心健康的做法是不可取的，这样的约定可能会被认定为无效。五、总结与建议综上所述，在劳动合同中明确约定加班费是合法且有益的。但双方在约定时务必确保内容的合理性与合法性，特别是要注意遵守法定的最低工资报酬标准。为了保障双方的权益，建议在签订劳动合同时，就加班费的计算方式、支付方式及特殊补贴或福利等事项进行明确约定，并确保这些约定符合法律法规的规定。这样既能保障劳动者的合法权益，又能避免用人单位因不合规约定而引发的法律风险。

结论：在约定工资5000元且上6休1的工作安排下，您是有权要求加班费的，但具体能否获得以及加班费的数额，需根据您实际的加班情况、劳动合同的具体约定以及相关法律法规的规定来确定。分析说明：加班费的法律依据：根据《劳动法》及相关规定，劳动者在超出正常工作时间（通常是每日8小时，每周40小时）的情况下工作，应视为加班，用人单位需支付加班费。加班费的具体标准通常根据加班的时间（工作日、休息日、法定节假日）和劳动合同的约定来确定。上6休1的工作安排：上6休1意味着您每周工作6天，休息1天。如果这6天的工作时间总和超过了每周40小时的标准工作时间，那么超出部分应视为加班。例如，如果您每天工作8小时，那么每周工作48小时，其中8小时为加班时间。加班费的计算：工作日加班：通常按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。休息日加班：如果能够安排补休，则无需支付加班费；如果不能安排补休，则应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。法定节假日加班：应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。具体计算公式（以工作日加班为例）：假设您的月工资为5000元，那么日工资约为$5000元 \div 21.75天$（月计薪天数，根据劳动法规定）= 约229.89元/天。小时工资则为$229.89元 \div 8小时$ = 约28.74元/小时。如果您工作日加班1小时，则加班费为$28.74元 \times 150\%$ = 约43.11元。劳动合同的约定：劳动合同中可能对加班费有具体的约定，如加班费的计算方式、支付时间等。如果劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则应按照劳动合同的约定执行。实际操作建议：首先，确认您的实际工作时间是否超出了标准工作时间，以及超出多少。其次，查看您的劳动合同中是否有关于加班费的约定。最后，与用人单位沟通，要求按照法律法规和劳动合同的约定支付加班费。如果用人单位拒绝支付，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。行动建议：保留好与工作时间、工资支付相关的证据，如考勤记录、工资条等。与用人单位进行友好沟通，明确表达您对加班费的要求和依据。如果沟通无果，及时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“劳动合同加班费规定是否要约定”的问题，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及相关司法解释，我们可以进行如下详细解析：一、劳动合同中加班费约定的必要性劳动合同中明确约定加班费是保障劳动者权益的重要一环。虽然法律法规对加班费有基本的规定，但劳动合同作为双方自愿达成的协议，可以进一步细化加班费的计算基数、认定标准、计算方式及支付时间和方式等，从而确保劳动者的加班付出能及时、足额得到相应报酬。二、加班费约定的法定标准加班情形及标准：工作日加班：需支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班且不能安排补休：需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日加班：需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。加班工资基数的确定：劳动合同中有约定的，原则上按照该约定执行，但约定的基数不得低于当地最低工资标准。劳动合同中未约定的，则按照集体合同约定的加班工资基数及休假期间工资标准确定；若均未约定，则按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。三、加班费约定的法律效力劳动合同中的加班费约定具有法律效力，双方应严格遵守。若约定的加班费标准低于法定标准，则该约定无效，用人单位仍应按法定标准支付加班费。四、用人单位未约定或未支付加班费的责任未约定加班费：若劳动合同中未约定加班费，用人单位应按照法定标准支付加班费。未支付加班费：用人单位未按规定支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，需按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。五、劳动者维权途径若用人单位未依法支付加班费，劳动者可通过以下途径维护自身权益：与用人单位协商，要求其支付加班费。向当地劳动监察部门投诉，由其对用人单位进行调查处理。向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付加班费及相关赔偿。对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。总结：劳动合同中明确约定加班费是保障劳动者权益的重要措施。虽然法律法规对加班费有基本规定，但劳动合同可以进一步细化相关条款，确保劳动者的加班付出得到应有回报。同时，用人单位应严格遵守相关规定，确保劳动者的休息权和加班费得到妥善保障。劳动者也应了解自身权益，积极维护自己的合法权益。

您好，关于您提出的“合同约定加班费基数可以吗”这一问题，我可以给您一个详细且清晰的解答。首先，结论是肯定的：劳动合同中是可以约定加班工资计算基数的，但这一约定必须严格遵循相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受损害。接下来，我们详细探讨一下约定的合法性与有效性：合法性基础：根据劳动法的相关规定，用人单位与劳动者在签订劳动合同时，有权明确约定加班工资的计算基数。这种约定在双方自愿、平等且协商一致的基础上达成，且不违反国家法律法规的强制性规定，因此是合法有效的。约定应明确具体：劳动合同中的加班工资计算基数约定应明确具体，避免使用模糊不清的表述。例如，应明确是以基本工资、岗位工资、绩效工资等何种工资构成部分作为加班工资计算基数，以确保双方对计算方式有清晰的认识和一致的理解。在约定加班工资计算基数时，还需要特别注意以下几点：不得低于最低工资标准：加班工资计算基数不得低于当地规定的最低工资标准。这是保障劳动者基本生活和合法权益的底线要求。若劳动合同中约定的加班工资计算基数低于当地最低工资标准，则该约定无效，应按照法定标准执行。遵循公平合理原则：计算基数的约定应在合理范围内，不能过分压低劳动者的加班报酬。若约定明显不合理，损害了劳动者的合法权益，在发生劳动争议时，可能会被认定为无效约定，并按照法定标准来确定加班工资计算基数。此外，关于加班工资计算基数的确定方式，还有以下几种情况：劳动合同有约定：当劳动合同中有明确约定时，应按照劳动合同的约定执行加班工资的计算。但需注意，该约定工资数额不得低于当地最低工资标准。劳动合同无约定：若劳动合同中没有约定加班工资计算基数，则按照以下顺序确定：首先，按照集体合同的约定执行；若集体合同也未约定，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，并签订工资集体协议；若无任何约定，则按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定，但同样不得低于当地最低工资标准。特殊工资制度：对于实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。对于实行综合计算工时工作制的劳动者，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。最后，总结一下：劳动合同中约定加班工资计算基数是合法的，但必须严格遵循相关法律法规和原则，确保劳动者的合法权益得到充分保障。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应明确、具体地约定加班工资计算基数，并确保该约定不违反国家法律法规的强制性规定。同时，劳动者也应充分了解自己的权益，确保加班费的计算合法、合理。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。