考勤员工没有提交公司按照事假扣钱合法吗-陈澄宇律师｜法行宝

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2025-02-08 劳动纠纷

考勤员工没有提交考勤记录，公司按照事假扣钱是否合法，需根据具体情况分析。

一. 公司规章制度的合法性

公司有权制定规章制度：根据《中华人民共和国劳动法》第四条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，这包括考勤管理等相关制度。因此，公司有权制定关于考勤管理的规定，并明确未提交考勤记录的处理方式。
规章制度需合法合理：公司制定的规章制度应当符合法律法规的规定，不能侵犯劳动者的合法权益。如果公司规定未提交考勤记录即按照事假扣钱，这一规定本身并不违反法律，但前提是该规定已经过民主程序制定，且内容合法、合理。

二. 扣钱行为的合法性

扣钱需有依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，公司扣钱必须有明确的依据，即劳动者确实存在违反公司规章制度的行为。
事假扣钱需合理：如果公司规定未提交考勤记录按照事假扣钱，那么这一扣钱行为应当合理。例如，扣钱的金额应当与事假期间的工资标准相一致，不能过高或过低。同时，公司应当确保这一规定在实际操作中得到公正执行。

三. 具体情况分析

如果公司制定了合法的规章制度，并明确规定未提交考勤记录按照事假扣钱，且这一规定已经过民主程序制定并公示，那么公司在员工未提交考勤记录时按照事假扣钱是合法的。
如果公司没有制定相关规章制度，或者规章制度内容不合法、不合理，或者扣钱行为没有明确的依据或金额不合理，那么公司在员工未提交考勤记录时按照事假扣钱就是不合法的。

我的观点：考勤员工没有提交考勤记录时，公司按照事假扣钱是否合法，关键在于公司是否制定了合法合理的规章制度，并且扣钱行为是否有明确的依据和合理的金额。如果公司在这方面存在问题，那么扣钱行为就可能是不合法的。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：公司以未提交考勤异常请假等为由进行罚款是否合法，需分情况讨论，关键在于公司罚款的依据是否合法合理，以及罚款行为是否符合法定程序和限度。若公司有合法有效的规章制度作为依据，且罚款符合法定程序和限度，则可能是合法的：规章制度合法性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果公司关于考勤异常请假罚款的规章制度经过了上述民主程序制定，并且已经向劳动者公示或告知，那么该规章制度在内容不违反法律、行政法规及政策规定的前提下，是具有法律效力的。罚款符合法定程序和限度：即使公司有合法的规章制度作为依据，罚款也必须符合法定程序和限度。一般来说，公司不能随意对员工进行罚款，罚款应当有明确的事实依据和合理的计算方式，且罚款的数额应当合理，不能超过员工当月工资的20%（根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%）。如果公司罚款时遵循了这些原则，那么罚款行为可能是合法的。若公司没有合法有效的规章制度作为依据，或者罚款违反了法定程序和限度，则是不合法的：无规章制度依据：如果公司没有制定关于考勤异常请假罚款的规章制度，或者该规章制度没有经过民主程序制定，也没有向劳动者公示或告知，那么公司就不能依据该规章制度对员工进行罚款。违反法定程序和限度：即使公司有规章制度作为依据，但如果罚款时没有明确的事实依据，或者罚款的计算方式不合理，或者罚款的数额超过了员工当月工资的20%，那么罚款行为也是不合法的。在这种情况下，员工有权拒绝缴纳罚款，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

结论前置：考勤没有打卡扣工资是否合法，主要取决于公司的规章制度是否合法有效、员工是否知情以及扣工资的行为是否符合相关法律法规的规定。以下从多个角度进行详细分析：合法合理的扣工资情形规章制度明确且员工知情如果公司的规章制度中明确规定了考勤打卡制度，包括打卡方式、时间、未打卡的处理方式等，并且该规章制度是通过合法程序制定（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）并向员工公示或告知的（例如在公司内部公告栏公示、组织员工培训等），那么按照规定对未打卡行为扣除一定工资是合理的。示例：公司《考勤管理办法》规定员工无正当理由未打卡将扣除当日工资的20%，该办法经职工代表大会讨论通过并公示，员工入职时签署知晓文件。在此情况下，因员工未打卡扣除相应工资是合法的。未打卡行为对工作造成影响如果员工的未打卡行为导致了工作延误、秩序混乱等不良后果，用人单位可以根据影响程度对员工进行相应处罚，包括扣除工资。但扣除的工资应合理，且不得低于当地最低工资标准。示例：员工因未打卡导致公司无法及时安排工作，造成客户投诉，公司根据规章制度扣除员工一定比例的工资作为处罚，这是合理的。扣除的是与考勤相关的绩效工资部分如果用人单位的规章制度中明确规定了“未打卡按旷工处理”，且扣除的是与考勤相关的绩效工资部分，而非基本工资，这种扣除也是合理的。但同样，扣除的工资应合理，且不得低于当地最低工资标准。不合理或不合法的扣工资情形规章制度不合理或未经公示如果公司的考勤制度存在不合理的规定，如扣除工资比例过高（如扣除当月全部工资），或者规章制度没有经过法定程序制定，也没有向员工公示或告知，那么扣工资的行为是不合理且不合法的。示例：公司规定漏打卡一次就扣除当月全部工资，这明显不合理且违法，员工有权拒绝并投诉。存在特殊情况或不可抗力因素如果员工因不可抗力等特殊原因未能打卡，如突发疾病、自然灾害等，并能提供合理证明，用人单位不应扣除工资。根据相关法律原则，不可抗力导致的无法履行考勤程序，劳动者不应承担不利后果。示例：员工因突发疾病未能及时打卡，并提供了医院出具的病假证明，公司不应因此扣除员工工资。无故克扣工资根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，如果员工正常出勤但忘记打卡，且未给单位造成损失，公司不能扣工资。劳动者权益保护建议了解规章制度：劳动者在入职时应仔细阅读并理解公司的规章制度和劳动合同条款，特别是关于考勤和工资扣除的规定。保留证据：如遇特殊情况未能打卡，应及时向公司报备并提供相关证明，如病假证明、外出工作证明等。投诉与仲裁：如遇到不公正待遇，如公司无故克扣工资或规章制度不合理等，劳动者可以向人社局的劳动监察大队举报投诉，或者依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。总结与建议：考勤没有打卡扣工资是否合法，需要综合考虑公司的规章制度、员工的具体行为以及相关法律法规的规定。用人单位在制定规章制度时，应确保其内容合法、合理，并经过法定程序制定和公示。同时，在处理员工未打卡行为时，应秉持公正、公平的原则，避免侵犯员工的合法权益。劳动者也应了解自己的权利和义务，在遇到不合理扣工资情况时，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司因考勤扣工资是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：一、合法性判断的关键因素公司规章制度：公司若要在考勤方面扣除员工工资，其规章制度中必须明确规定考勤制度，并且该制度需经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），同时向劳动者进行公示或告知。若规章制度未经过上述程序，或未对劳动者进行公示或告知，则公司据此扣考勤工资是不合法的。扣除数额的合理性：扣除的考勤工资数额应符合法律规定，一般不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若扣除数额过高，超出了法律规定的限度，或导致劳动者工资低于最低工资标准，则公司的扣款行为是不合法的。计算公式示例：假设劳动者月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，则每月最多可扣除的考勤工资为（5000-2000）20%=600元（实际扣除应基于具体违规情况，此仅为示例计算）。若扣除超过600元，则可能违法。考勤记录的准确性：公司的考勤记录应准确无误，反映员工的真实出勤情况。若考勤记录存在错误，如将正常出勤记录为旷工，从而扣除考勤工资，这种情况是不合法的。工资构成的影响：基本工资和固定福利是劳动者应得的报酬，不能随意扣除。若公司无故扣除这部分工资作为考勤罚款，是不合法的。奖励性待遇（如绩效奖金）的扣除则需基于合理的考勤制度或合同条款，否则也可能构成非法扣除。二、应对措施与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，了解扣工资的具体原因，并要求公司给出合理解释。如因打卡记录问题导致的扣工资，可提出异议并要求公司重新核查。投诉举报：若协商无果，可向当地的劳动监察部门投诉举报，请求其对公司的行为进行调查并采取措施保护劳动者权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉举报后问题仍未解决，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据以支持自己的主张。对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。三、注意事项保留证据：在维权过程中，务必妥善保留并整理各类相关证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录、公司规章制度等，以便在需要时提供证明。了解法律：建议劳动者在维权前了解相关的劳动法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》等，以便更好地维护自己的权益，并确保自己的行为符合法律规定。总结来说，公司因考勤扣工资的合法性取决于公司的规章制度、扣除的数额、考勤记录的准确性以及劳动者的基本工资构成等因素。劳动者在面对此类问题时，应首先了解公司的规章制度和扣款依据，然后采取合适的应对措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：企业以没有打考勤为由扣工资是否合法，主要取决于企业是否有合法有效的规章制度作为依据，以及该规章制度是否合理且已向劳动者公示或告知。在大多数情况下，仅因未打考勤而直接扣工资是不合法的。法律分析法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。员工正常出勤即提供了劳动，有权获得相应的劳动报酬。打卡仅是考勤管理的一种方式，并非判定出勤的唯一标准。若仅因未打卡就扣工资，属于克扣劳动者工资，违反上述法律。规章制度合法性有相关规定且合法：若企业的规章制度明确规定了未打卡要扣工资，并且该规章制度是依法制定的（经过了民主程序，如职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定），且已向劳动者公示或告知，那么企业有权依据该规章制度进行扣款。但即便如此，也不能仅凭未打卡就直接扣工资，员工若能提供证据证明自己正常出勤（如同事证言、工作成果展示、监控记录等），企业仍应支付全额工资。无相关规定或无效规定：若企业的规章制度中没有关于未打卡扣工资的规定，或该规定本身不合法（如与劳动法相抵触），则企业以未打卡为由扣工资缺乏依据，构成违法行为。扣款合理性即使企业有合法有效的规章制度作为依据，扣款金额也应当合理，不能过分高于因未打卡可能给企业带来的损失。扣除后劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。示例：若因未打卡扣除的金额相当于员工一小时的工资，且扣除后工资仍高于最低工资标准，这种扣款方式可能是合理的；但若因一次未打卡扣除当月一半工资，导致工资低于最低工资标准，则这种扣款方式不合法。员工未出勤或违反工作规定如果员工未打卡是因为未出勤或违反了其他工作规定，企业有权根据考勤制度和绩效考核制度适度扣除部分绩效工资。但扣除的工资不能超过员工当月工资的20%（具体比例可能因地区而异，需参考当地法律法规），且扣减后的工资不得低于当地月最低工资标准。救济途径沟通协商：劳动者首先应与企业进行沟通协商，要求支付被克扣的工资。投诉举报：协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令企业限期支付工资。劳动仲裁：劳动者还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。司法途径：在必要时，劳动者也可以考虑通过司法途径解决争议，向人民法院提起诉讼。总结与建议企业以没有打考勤为由扣工资是否合法，需综合考虑企业规章制度、劳动合同条款以及国家相关法律法规的规定。在合法合规的前提下，因员工未按规定打卡而扣减工资可能被视为合理；反之，则可能构成违法行为。建议企业：在制定和执行考勤制度时，应确保制度的合法性和合理性，充分考虑员工权益和感受，遵循公平、公正的原则。对于因特殊原因无法按时打卡的员工，应给予合理的解释和补救措施。建议员工：应了解自己的权利和义务，在入职时仔细阅读并理解企业规章制度和劳动合同条款。如遇不公正待遇，应及时与企业协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司考勤错误扣钱是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：公司规章制度与公示情况合法情形：如果公司的规章制度中明确规定了考勤制度，并且该制度经过了民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），同时向劳动者进行了公示或告知，那么公司依据该制度对考勤错误进行扣款，在扣除数额合理且考勤记录准确的情况下，是合法的。不合法情形：若规章制度未经过上述程序，或未对劳动者进行公示或告知，公司据此扣考勤工资则是不合法的。扣除数额的合理性合法情形：扣除的考勤工资数额应符合法律规定，一般不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若公司扣除的数额在此范围内，且考勤记录准确，那么这种扣款是合法的。不合法情形：若扣除数额过高，超出了法律规定的限度，或导致劳动者工资低于最低工资标准，则公司的扣款行为是不合法的。考勤记录的准确性合法情形：公司的考勤记录应准确无误，反映员工的真实出勤情况。如果考勤记录确实存在错误，但公司能够及时更正，并按照正确的考勤记录进行工资核算，那么这种扣款（如果实际存在应扣情况）在更正后是合法的。不过，因错误记录导致的错误扣款本身是不合法的，公司需承担更正责任。不合法情形：若考勤记录存在错误，如将正常出勤记录为旷工，从而扣除考勤工资，这种情况是不合法的。劳动者有权要求公司更正考勤记录，并补发被错误扣除的工资。工资构成的影响合法情形：如果公司扣除的是奖励性待遇（如绩效奖金），且这种扣除是基于合理的考勤制度或合同条款，那么这种扣款在合同或制度有明确规定的情况下是合法的。但需注意，基本工资和固定福利是劳动者应得的报酬，不能随意扣除。不合法情形：若公司无故扣除基本工资或固定福利作为考勤罚款，这是不合法的。劳动者有权要求公司全额支付应得的工资和福利。应对措施：与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，了解扣工资的具体原因，并要求公司给出合理解释。如因打卡记录问题导致的扣工资，可提出异议并要求公司重新核查。投诉举报：若协商无果，可向当地的劳动监察部门投诉举报，请求其对公司的行为进行调查并采取措施保护劳动者权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉举报后问题仍未解决，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据以支持自己的主张。对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。注意事项：保留证据：在维权过程中，务必妥善保留并整理各类相关证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便在需要时提供证明。了解法律：建议劳动者在维权前了解相关的劳动法律法规，以便更好地维护自己的权益，并确保自己的行为符合法律规定。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请事假，公司扣钱在合法、合理的前提下是允许的。不过，具体是否合法以及扣款的计算方式，需要从多个角度来详细分析：合法性基础法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》以及《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》等相关规定，职工因个人原因请事假，企业有权不支付其事假期间的工资。这是因为事假属于员工个人原因导致的非正常出勤，企业无需承担该时段的薪酬支付义务。合同约定：企业在执行事假扣薪时，应确保扣款行为符合劳动合同的约定。如果劳动合同中明确规定了事假期间的工资扣除方式，那么企业应按照合同约定执行。但需要注意的是，合同约定不得违反法律法规的强制性规定，也不得无故或过度扣除员工工资。扣款计算与规定一般计算方式：事假扣款通常按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算，其中21.75为劳动法规定的月计薪天数。这一计算方式确保了扣款的合理性及透明度。例如，如果员工的月工资为5000元，请了2天事假，那么应扣工资为$5000元 \div 21.75天 \times 2天 \approx 459.77元$。企业内部规定：企业可根据内部规章制度及劳动合同中的相关条款，合理确定扣减比例或具体金额。但无论如何，都应确保员工的基本工资或当地最低工资标准得到保障，避免违法扣薪。例如，企业可以规定全年累计事假未超过一定天数（如5天）时，薪资全额发放；超出部分则按一定比例（如日工资的50%）扣减。特殊规定：部分企业可能设有特殊规定，如对于特定岗位或级别的员工，事假扣款方式可能有所不同。这些特殊规定需明确写入劳动合同或企业规章制度中，并确保其合法性。操作注意事项透明公示：企业应确保事假扣薪的相关规定经过民主程序制定，并向员工公示告知。这可以通过内部公告、员工手册或劳动合同附件等方式实现，以确保员工知晓并接受相关规定。合理沟通：在扣薪前，企业应与员工进行充分沟通，解释扣款原因及计算方式。这有助于避免产生误解或纠纷，并增强员工对企业的信任感。避免恶意克扣：企业不得以事假为由进行恶意克扣工资，如扣薪幅度远超正常日工资水平等。这将构成违法行为，并可能引发劳动争议或法律诉讼。员工维权建议沟通协商：若认为企业扣薪行为不合理或违法，员工首先应与企业进行沟通协商，尝试解决问题。这可以通过与直接上级或人力资源部门沟通来实现。投诉举报：协商不成时，员工可向当地劳动管理部门进行投诉或举报。劳动管理部门将依法进行调查处理，并维护员工的合法权益。法律途径：必要时，员工可依法向当地人民法院申请支付令或提起诉讼。在诉讼过程中，员工应提供充分的证据支持自己的主张，如劳动合同、工资条、请假记录等。总结来说，员工请事假期间，单位扣减相应工资在合法、合理的前提下是允许的。但企业在执行时需严格遵守相关法律法规及劳动合同约定，确保扣款行为的合法性与合理性。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位扣职工不考勤是否合法，需分情况讨论：若单位有合法有效的考勤制度，且职工确实存在不考勤的情况：在这种情况下，单位依据其合法有效的考勤制度对职工进行相应的管理，包括扣除一定的绩效、奖金或者进行其他合理的处罚，通常是合法的。因为职工有义务遵守单位的规章制度，不考勤违反了这一义务，单位有权根据规定进行处理。但需注意：单位的考勤制度必须合法有效，即该制度应当经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并且已经向职工公示或者告知。如果考勤制度本身不合法或者未向职工公示，那么单位依据该制度对职工进行处罚就是不合法的。若单位没有合法有效的考勤制度，或者考勤制度未向职工公示：在这种情况下，单位扣职工不考勤就是不合法的。因为单位没有合法的依据来对职工进行处罚，职工有权拒绝接受不合理的处罚。举例说明：假设一个单位从未制定过考勤制度，或者考勤制度只是单位内部某个领导口头说说，从未形成书面文件或者向职工公示，那么当单位以职工不考勤为由进行处罚时，职工可以提出异议，并要求单位提供合法的考勤制度作为依据。若单位扣考勤的处罚过重或者不合理：即使单位有合法有效的考勤制度，并且职工确实存在不考勤的情况，但如果单位扣考勤的处罚过重或者不合理（如扣除全部工资、解除劳动合同等），那么这种处罚也是不合法的。法律依据：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，单位对职工进行处罚时，应当遵循合理、公正、公开的原则，并且处罚的幅度应当与职工的过错程度相适应。如果处罚过重或者不合理，职工有权向劳动争议调解仲裁机构或者人民法院提起申诉或者诉讼。建议：对于职工而言，如果单位以不考勤为由进行处罚，首先应当查看单位的考勤制度是否合法有效，并且是否已经向自己公示或者告知。如果考勤制度不合法或者未公示，职工可以拒绝接受处罚，并向单位提出异议。对于单位而言，应当制定合法有效的考勤制度，并且向职工公示或者告知。在处罚职工时，应当遵循合理、公正、公开的原则，并且处罚的幅度应当与职工的过错程度相适应。若您在劳动工伤方面遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。

对于迟到早退、漏签行为，公司按照事假做考勤扣款是否合法，需分情况讨论：若公司规章制度合法且明确规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若公司规章制度中明确规定了迟到、早退、漏签等行为的处理方式，包括按照事假进行考勤扣款，并且该规章制度已经经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论），且已向劳动者公示或告知，那么公司按照此规定进行扣款是合法的。关键点：规章制度需合法、民主程序制定、公示或告知劳动者。若公司规章制度不合法或未明确规定：如果公司没有制定相关的规章制度，或者规章制度未经过民主程序制定，亦或未向劳动者公示或告知，那么公司不能随意按照事假进行考勤扣款。此时，公司的扣款行为可能缺乏法律依据，构成对劳动者权益的侵害。法律后果：劳动者有权要求公司返还被扣的工资，并可能依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。扣款金额需合理：即使公司规章制度合法且明确规定了扣款方式，扣款金额也需合理。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣款金额超过此比例，可能被视为不合理扣款。计算公式（假设月工资为W，扣款比例为P，合理扣款上限为U）： $U = W \times 20\%$ 若公司实际扣款金额超过U，则可能构成不合理扣款。建议与行动：劳动者应仔细阅读并了解公司的规章制度，确保自己的权益不受侵害。若认为公司的扣款行为不合法或不合理，劳动者可先与公司协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在处理此类纠纷时，劳动者应保留好相关证据，如考勤记录、工资条、公司规章制度等，以便在需要时提供证明。总结：公司对于迟到早退、漏签行为按照事假做考勤扣款是否合法，取决于公司规章制度的合法性、民主程序制定情况以及公示或告知情况，同时扣款金额也需合理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司上班没有考勤并不一定直接违法，但需结合具体情况和法律规定来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、考勤制度的法律基础与性质法律未强制要求考勤：我国《劳动法》和《劳动合同法》并未明确规定用人单位必须建立考勤制度。考勤制度属于用人单位的内部管理规定，而非法律强制要求。考勤制度的目的与合理性：考勤制度的主要目的是规范员工的工作时间，确保工作秩序，以及作为计算工资、加班费、奖惩等劳动权益的依据。如果用人单位未建立考勤制度，但能够通过其他方式（如工作成果、工作记录等）合理证明员工的工作时间和工作表现，且不影响员工劳动权益的保障，那么这种管理方式并不违法。二、无考勤制度可能引发的法律问题工资计算与加班费争议：如果没有考勤记录，当员工主张加班费或用人单位主张扣减工资时，双方可能因缺乏证据而陷入争议。根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位应按照劳动合同约定的工资标准支付工资，并依法支付加班费。无考勤记录可能导致用人单位难以证明员工是否加班或加班时长，从而面临支付加班费的风险。劳动纪律与奖惩争议：考勤制度也是用人单位实施劳动纪律和奖惩措施的重要依据。无考勤制度可能导致用人单位在处理员工迟到、早退、旷工等行为时缺乏依据，引发劳动争议。劳动合同解除的合法性：在某些情况下，用人单位可能因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同。如果无考勤制度，用人单位可能难以证明员工存在严重违纪行为，从而面临违法解除劳动合同的风险。三、建议与措施建立合理的考勤制度：为了避免上述法律问题，建议用人单位建立合理的考勤制度，明确工作时间、考勤方式、奖惩措施等，并确保员工知晓并同意。保留其他工作记录：如果确实无法建立考勤制度，用人单位应通过其他方式（如工作日志、项目进度报告、客户反馈等）记录员工的工作时间和工作表现，以作为劳动权益保障的依据。及时沟通与协商：当员工对工作时间、工资计算等存在疑问时，用人单位应及时与员工沟通并协商解决，避免矛盾升级和法律争议的发生。总结来说，公司上班没有考勤并不一定违法，但可能引发一系列法律问题。为了保障员工劳动权益和用人单位的管理秩序，建议用人单位建立合理的考勤制度或采取其他有效措施记录员工的工作时间和工作表现。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。

没请假扣工作的钱是否合法，需结合具体情况判断，以下从不同角度进行分析：一、用工形式的影响非全日制用工非全日制用工通常以小时计酬，不存在底薪概念。劳动者请事假期间未提供劳动，用人单位不支付该期间报酬是合法的。全日制用工全日制用工需遵守《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，工资应按月以货币形式支付给劳动者，且不得低于当地最低工资标准。在全日制用工形式下，用人单位不能随意扣除劳动者工资，除非符合法律法规或劳动合同、公司规章制度的规定。二、劳动合同与公司规章制度的作用劳动合同有明确规定如果劳动合同中明确规定了请事假期间的工资处理方式，如按日扣除工资等，应按照合同约定执行。但合同中的规定不能违反法律法规，如扣除后工资不得低于最低工资标准。若扣除后工资低于最低工资标准，则该规定违法。劳动合同无明确规定或不明确此时应参考公司规章制度。规章制度需合理且已告知劳动者，否则不能作为扣款依据。即便按照规章制度扣款，扣除后的工资仍需满足最低工资标准要求。若扣除后工资低于最低工资标准，则扣款行为违法。三、扣款的合法性判断合法扣款：请事假期间，用人单位按合理方式扣除对应工资，且扣除后工资不低于最低工资标准。例如，某员工月工资6000元，当月工作日22天，日工资约272.73元，请事假1天扣除272.73元，若剩余工资不低于最低工资标准，则此扣款合法。非法扣款：因请事假导致工资低于最低工资标准，或用人单位无正当理由扣除劳动者工资。无论劳动合同还是公司规章制度，都不能作为降低工资至最低工资标准以下的依据。四、具体案例与计算假设某员工月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元/月。若该员工请事假1天，且当月工作日为22天，则：日工资计算：日工资 = 月工资 / 当月工作日 = 5000元 / 22天 ≈ 227.27元/天合法扣款范围：扣除1天工资后，剩余工资应不低于最低工资标准，即5000元 - 227.27元 = 4772.73元（仍高于最低工资标准2000元），因此扣除1天工资227.27元是合法的。若扣除过多：假设用人单位扣除2天工资，即扣除454.54元，剩余工资为4545.46元，仍高于最低工资标准，但若扣除过多导致剩余工资低于最低工资标准，则扣款行为违法。五、劳动者的权益保护如认为用人单位扣款不合法，劳动者可与用人单位协商解决。协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结：没请假扣工作的钱是否合法，需结合用工形式、劳动合同及公司规章制度来判断。在任何情况下，扣款后的工资都不得低于当地最低工资标准，否则即为违法。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自身合法权益。如有具体法律问题，可直接向我咨询。

考勤不合规按事假处理是否违法，需分情况讨论：若公司规章制度明确且合法，考勤不合规按事假处理可能不违法：公司规章制度：如果公司有明确的规章制度，规定了考勤不合规的处理方式，并且这些规章制度是经过合法程序制定、公示，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度将考勤不合规视为事假处理，可能是合法的。合法程序：规章制度制定需经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。内容合法：规章制度内容不得违反法律法规的强制性规定，如不得侵犯劳动者的休息权、劳动报酬权等。若公司规章制度不明确或违法，考勤不合规按事假处理可能违法：规章制度不明确：如果公司规章制度未明确规定考勤不合规的处理方式，或者规定模糊不清，导致劳动者无法准确理解，那么公司单方面将考勤不合规视为事假处理，可能缺乏合法依据。规章制度违法：如果公司规章制度的内容违反法律法规的强制性规定，如无故克扣劳动者工资、侵犯劳动者休息权等，那么即使规章制度中有关于考勤不合规按事假处理的规定，也是无效的。未与劳动者协商：在处理考勤不合规问题时，公司应与劳动者进行协商，听取劳动者的意见和解释。如果公司未经协商，单方面将考勤不合规视为事假处理，可能侵犯劳动者的合法权益。法律建议：劳动者：如果公司以考勤不合规为由按事假处理，劳动者应首先查看公司的规章制度，了解相关规定是否合法、明确。如果认为公司的处理方式违法或不合理，可以与公司进行协商，要求公司纠正。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。公司：公司应制定合法、明确的规章制度，并经过合法程序公示或告知劳动者。在处理考勤不合规问题时，应与劳动者进行协商，听取劳动者的意见和解释，确保处理方式合法、合理。同时，公司应加强对考勤的管理和监督，确保考勤数据的准确性和公正性。可能法律后果：如果公司违法处理：公司可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，公司还可能因侵犯劳动者的合法权益而承担民事赔偿责任，如支付违法克扣的工资、赔偿金等。如果劳动者违法：虽然考勤不合规本身不直接构成违法，但如果劳动者存在故意旷工、虚假考勤等行为，公司有权依据规章制度进行处理，甚至解除劳动合同。但公司需确保处理方式合法、合理，并遵循法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司放假却按缺勤扣员工工资，这一做法是否合法需分情况讨论，不能一概而论。法定假日放假：法律背景：根据《劳动法》及相关规定，法定假日是全体公民放假的节日，如春节、国庆节等。在这些假日里，员工享有休息的权利，且用人单位应当依法支付工资。法律建议：如果公司是在法定假日放假，却按缺勤扣除员工工资，这是不合法的。员工有权要求公司补发被扣除的工资，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司自主安排的放假：情况一：有薪放假：法律背景：如果公司因生产需要、设备检修等原因自主安排放假，并且明确告知员工这是有薪放假，那么公司就不能按缺勤扣除员工工资。法律建议：员工应保留好公司关于有薪放假的通知或相关证据，以便在发生争议时维护自己的权益。情况二：无薪放假：法律背景：如果公司自主安排放假，并且明确告知员工这是无薪放假，那么公司可能不支付放假期间的工资。但这种情况需要符合一定的条件，如公司确实面临经营困难、生产任务不足等，并且需要与员工协商一致或按照公司规章制度执行。法律建议：即使公司声称是无薪放假，员工也应仔细审查公司的规章制度和与员工的协商记录，确保公司的做法符合法律法规和合同约定。如果公司未经协商或违反规章制度擅自无薪放假并扣工资，员工有权提出异议并要求补发工资。特殊情况下的放假与工资支付：如疫情等不可抗力因素导致的放假：法律背景：在疫情等不可抗力因素导致公司无法正常运营的情况下，公司可能会安排员工放假。此时，工资支付问题可能受到相关法律法规的特别规定或政府政策的调整。法律建议：员工应关注政府发布的关于疫情期间工资支付的相关政策，并了解公司是否按照政策要求执行。如果公司违反政策规定扣工资，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能法律后果：如果公司违法扣除员工工资，员工有权要求公司补发工资，并可能根据具体情况要求公司支付经济补偿金或赔偿金。同时，公司还可能面临劳动监察部门的处罚。进一步思考：作为员工，在面对公司放假却扣工资的情况时，应首先了解放假的性质和公司的规章制度，然后与公司进行沟通协商。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

员工请事假没在工资里扣发而是交现金的方式，其合法性需结合具体情况分析。以下是对此问题的详细阐述：一般情况下的合法性分析：在劳动关系中，工资是劳动者提供劳动的对价，通常应以货币形式按月支付给劳动者。如果员工请事假，按照常规做法，用人单位应从其工资中扣除相应的事假工资。然而，如果用人单位选择不以扣发工资的方式处理事假，而是要求员工以现金方式支付事假费用，这种做法的合法性需考虑劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。考虑劳动合同与公司规章制度：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了请事假需以现金方式支付费用，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法在合同或规章制度层面是合法的。但如果劳动合同或规章制度中无此规定，或规定与法律法规相冲突，则用人单位不能单方面要求员工以现金方式支付事假费用。考虑法律法规的约束：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果用人单位以现金方式收取事假费用，导致员工实际收到的工资低于劳动合同约定的工资标准或当地最低工资标准，那么这种做法是违法的。特殊情况下的处理：如果员工自愿以现金方式支付事假费用，且双方对此达成了明确的一致意见，那么这种做法在双方合意的基础上是合法的。但这种合意必须建立在平等、自愿的基础上，不能存在欺诈、胁迫等违法情形。综上所述，员工请事假没在工资里扣发而是交现金的方式，其合法性需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定进行综合判断。如果用人单位的做法违反了法律法规或劳动合同、规章制度的约定，那么员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。因此，建议用人单位在处理员工事假问题时，应严格遵守相关法律法规和劳动合同、规章制度的约定，确保做法的合法性。

请事假没工资还扣钱，在大多数情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，除非有法定或约定的正当理由，否则用人单位不得随意扣除劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条：列举了用人单位可以代扣劳动者工资的几种情形，如个人所得税、社会保险费用等，但并未包括因请假而倒扣工资的情况。二、事假扣工资的情形分析事假期间不享有工资报酬：员工请事假期间，由于未提供劳动，用人单位不支付该期间的工资报酬是合理的。这是基于双方劳动合同的约定以及用人单位内部规章制度的规定，且前提是规章制度的制定程序合法，内容合理且已明确告知员工。用人单位不得倒扣工资：即便员工请事假，用人单位也不得因此倒扣工资，即扣除的工资不应超过员工当月应得工资的部分，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。例如，若员工月工资为6000元，当月工作日22天，日工资约为272.73元，请事假1天，用人单位扣除272.73元是合理的，但若扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则此扣款行为违法。三、违法行为的后果如果用人单位以请假为由倒扣工资，可能面临以下法律后果：补发工资：劳动者有权要求用人单位补发被非法扣除的工资。经济补偿金：若用人单位的行为构成违法解除劳动合同（如因扣款导致员工离职），劳动者还有权要求支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限和月工资标准来确定。行政处罚：用人单位还可能受到劳动行政部门的处罚，如罚款等。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，并可能面临罚款等处罚。四、劳动者的权益保护协商解决：如认为用人单位扣款不合法，劳动者可先与用人单位协商解决，要求用人单位说明扣款理由并提供相关依据。投诉与仲裁：协商不成时，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、工资条、请假条等，以证明用人单位的扣款行为违法。总结与建议：请事假期间，用人单位通常可以扣除员工对应天数的工资，但不得因此倒扣工资或使员工工资低于当地最低工资标准。若用人单位存在违法扣款行为，劳动者应积极维护自己的合法权益，通过协商、投诉或仲裁等途径来解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司给员工放假扣全勤是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、不合法的情况放假原因归责于公司：若公司因自身原因（如经营调整、设备检修、市场需求下降等）安排员工放假，导致员工未能出勤，此时扣除全勤奖是不合法的。因为全勤奖旨在激励员工在正常工作时间内保持出勤，而公司安排的放假并非员工个人缺勤行为。举例：若公司因订单减少进行设备升级改造，期间安排员工放假，并以员工未出勤为由扣除全勤奖，则侵犯了员工的合法权益。违反劳动合同或规章制度：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定，在公司安排放假的情况下不影响全勤奖的发放，公司擅自扣除则违反了合同约定或规章制度，属于不合法行为。举例：若劳动合同中写明“因公司原因安排员工放假的，不影响员工当月全勤奖的获得”，公司在因场地装修安排员工放假后扣除全勤奖，即违背了合同约定。未依法支付工资：根据劳动法律法规，即使因公司自身原因导致员工无法正常工作，在一个工资支付周期内，公司也应当按照劳动合同规定的标准支付工资。若公司未依法支付工资，同时扣除全勤奖，则可能构成双重违法。二、合法的情况公司规定合理且公示：若公司的规章制度中明确规定了全勤奖的评定标准，包括不得有任何缺勤情况（无论原因），并且该规章制度是通过民主程序制定，已向员工进行了公示或告知，那么公司扣除全勤奖可能会被认定为合法。但此类规定在实践中可能存在争议，因其可能不合理地加重了员工的负担。公司需证明规章制度的合理性和合法性，以得到法律支持。举例：对于业务性质特殊、对员工出勤连贯性要求极高的公司，即使公司安排放假也会对整体业务产生较大影响。若公司在制定规章制度时充分考虑了员工权益并进行了公示，这种情况下扣除全勤奖可能具有一定的合理性。员工同意并认可：若公司在安排放假前与员工进行了充分沟通，员工同意并认可扣除全勤奖的安排，那么这种行为在双方协商一致的情况下是合法的。但公司应确保员工的同意是自愿的，且未受到任何胁迫或误导。三、员工维权途径如果员工认为公司扣除全勤奖的行为不合法，首先应与公司进行沟通协商，要求补发全勤奖。若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据，如劳动合同、公司规章制度、放假通知、工资条等，以证明公司的行为违法。四、建议与总结公司角度：公司在制定相关规章制度时，应确保内容的合理性和合法性，并充分保障员工的知情权。在安排放假时，应提前与员工进行沟通，明确放假的原因、期限、工资待遇等事项，并尽量确保放假的公平性和合理性。员工角度：员工在面临权益受损时，应积极通过合法途径维护自己的权益。在与公司沟通协商无果的情况下，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，公司给员工放假扣全勤的合法性取决于公司的具体做法是否符合法律规定和合同约定。作为员工，在遇到此类问题时，应了解自己的权益和维权途径，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司扣员工考勤费是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：规章制度的合法性公司若要在考勤方面扣除员工工资，其规章制度中必须明确规定考勤制度，并且该制度需经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），同时向劳动者进行公示或告知。若规章制度未经过上述程序，或未对劳动者进行公示或告知，则公司据此扣考勤工资是不合法的。扣除数额的合理性扣除的考勤工资数额应符合法律规定，一般不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若扣除数额过高，超出了法律规定的限度，或导致劳动者工资低于最低工资标准，则公司的扣款行为是不合法的。例如，若员工月工资为5000元，公司扣除考勤费超过1000元（即20%），或扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则属于非法扣除。考勤记录的准确性公司的考勤记录应准确无误，反映员工的真实出勤情况。若考勤记录存在错误，如将正常出勤记录为旷工，从而扣除考勤工资，这种情况是不合法的。员工有权要求公司重新核查考勤记录，并纠正错误的扣款。工资构成的影响基本工资和固定福利是劳动者应得的报酬，不能随意扣除。若公司无故扣除这部分工资作为考勤罚款，是不合法的。奖励性待遇（如绩效奖金）的扣除则需基于合理的考勤制度或合同条款，否则也可能构成非法扣除。应对措施：与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，了解扣工资的具体原因，并要求公司给出合理解释。如因打卡记录问题导致的扣工资，可提出异议并要求公司重新核查。投诉举报：若协商无果，可向当地的劳动监察部门投诉举报，请求其对公司的行为进行调查并采取措施保护劳动者权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉举报后问题仍未解决，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据以支持自己的主张。对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。注意事项：保留证据：在维权过程中，务必妥善保留并整理各类相关证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便在需要时提供证明。了解法律：建议劳动者在维权前了解相关的劳动法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等，以便更好地维护自己的权益，并确保自己的行为符合法律规定。综上所述，公司扣考勤工资的合法性需根据具体情况判断。劳动者在面对此类问题时，应首先了解公司的规章制度和扣款依据，然后采取合适的应对措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工病假按事假扣钱是不合理且不合法的，单位应依法支付劳动者病假工资或疾病救济费。以下从多个角度对此问题进行详细分析：法律依据与病假工资规定根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条等相关法律法规，劳动者在患病或非因工负伤治疗期间，享有病假权益。在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。例如，若当地月最低工资标准为2000元，则病假工资最低不得低于1600元（2000元×80%）。这一规定确保了员工在因病无法工作期间仍能获得一定的经济保障，体现了法律对劳动者权益的保护。事假与病假的区别及待遇事假与病假在法律上有着明确的区分，并受到不同的待遇规定：事假：指劳动者因个人原因需要请假，事假期间用人单位可以不支付工资。病假：指劳动者因患病或非因工负伤需要接受治疗或休养而请假，病假期间用人单位应当支付相应的病假工资或疾病救济费。将病假按照事假扣钱混淆了两者的性质，违反了法律规定，也损害了劳动者的合法权益。合法与不合法的具体情形合法情形：用人单位按照法律规定和规章制度，在病假期间支付不低于当地最低工资标准80%的工资；或者劳动合同中有明确的病假扣款条款（但通常病假不应按事假处理，此条款需谨慎设定并符合法律法规），且执行后工资仍满足上述标准。但更常见且合理的做法是，直接按照法律规定支付病假工资，而非设定病假扣款条款。不合法情形：未支付任何病假工资；扣款后工资低于当地最低工资标准的80%；劳动合同或规章制度中无相关约定却擅自扣款；规章制度未经公示或告知劳动者即执行扣款；将病假按事假处理并扣款，这是最直接且常见的不合法情形。权益救济途径面对单位将病假按事假扣钱的不合法行为，劳动者可以通过以下途径维护自己的合法权益：与单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通协商，明确病假工资的相关法律规定，要求单位按照规定支付病假工资。申请劳动仲裁：若协商不成，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请时，需准备相关证据，如医院诊断证明、病历、请假申请等，以证明自己请的是病假及病假的时长。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，劳动者可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过司法途径进一步维护自己的权益。向劳动监察部门投诉举报：劳动者还可以选择向劳动监察部门投诉举报单位的违法行为，由劳动监察部门进行查处。专业建议在处理此类问题时，我建议你：保留好所有与病假相关的证据，如医院诊断证明、病历、请假申请、工资条等；在与单位协商时，明确表达自己的诉求和法律依据；若协商无果，及时寻求法律援助或向相关部门投诉举报；在整个过程中，保持冷静和理性，依法维护自己的权益。总之，员工病假按事假扣钱是不合法且不合理的，单位应依法支付劳动者病假工资或疾病救济费。如果你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议和帮助。