核心结论：暑假工冒充长期工后辞职，关键在于明确自身用工性质、遵循合法程序，同时注意保留证据以应对可能的纠纷。以下是具体分析：

1. 明确用工性质与合同关系

• 若实际为暑假工（非全日制/短期用工）：
  即使签订的是长期劳动合同，若能证明双方实际约定为短期用工（如聊天记录、口头约定、工作性质明显为临时性等），可主张合同存在重大误解或欺诈，要求解除合同。此时，辞职程序可简化，但需注意保留证据证明用工性质。
• 若被认定为长期工：
  若无法证明实际为暑假工，则需按长期劳动合同的约定履行辞职程序（如提前30日书面通知用人单位），否则可能承担违约责任（如赔偿用人单位损失）。

2. 合法辞职程序

• 试用期辞职：
  若合同中约定了试用期，且你仍处于试用期内，可提前3日通知用人单位解除合同，无需说明理由。
• 正式员工辞职：
  若已被认定为长期工且无试用期，需提前30日以书面形式通知用人单位（邮件、书面函件等），并保留送达证据（如签收记录、快递单号）。
• 特殊情形：
  若用人单位存在违法行为（如未签合同、拖欠工资、强迫劳动等），可立即解除合同并主张经济补偿，无需提前通知。

3. 证据保留与风险防范

• 证明用工性质：
  收集能证明实际为暑假工的证据（如招聘广告、聊天记录、同事证言等），以备纠纷时使用。
• 辞职通知证据：
  书面辞职通知需明确时间、理由（如有），并要求用人单位签收或通过可追溯的方式送达（如EMS邮寄，备注“辞职通知”）。
• 工资与福利结算：
  辞职时要求用人单位结清工资、加班费等，并出具离职证明。若用人单位拒付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

4. 可能的法律后果

• 若程序合法：
  用人单位无权阻止辞职，且需支付应得报酬。若扣发工资或拒绝办理离职手续，可依法维权。
• 若程序违法：
  如未提前通知擅自离职，用人单位可能要求赔偿损失（如招聘成本、培训费用等），但需由用人单位举证损失金额。

5. 建议行动步骤

1. 与用人单位协商：
   坦诚说明实际情况，争取友好解除合同，避免纠纷。
2. 书面通知辞职：
   若协商无果，按法定程序提交辞职通知，并保留证据。
3. 申请劳动仲裁：
   若用人单位扣发工资或拒绝办理离职，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁（免费，时效1年）。

总结：暑假工冒充长期工后辞职，需优先明确用工性质，再按法定程序操作，同时保留关键证据。若遇纠纷，可依法维权，无需过度担忧。如有具体问题，欢迎进一步咨询！