若公司以“上四休三”为名变相降薪，劳动者可采取以下措施维护自身权益：

1. 明确法律关系与权益基础
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作时间、薪酬）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面调整工时制度导致薪资减少（如将固定工资拆分为“基本工资+绩效”，或直接降低时薪/日薪），可能构成违法降薪。此时劳动者有权拒绝，并要求按原合同履行。

2. 收集关键证据链
   需重点收集以下证据以证明公司存在变相降薪行为：

   • 劳动合同：证明原约定的工作时间、薪资结构及金额；
     
   • 工资条/银行流水：对比调整前后的实发工资差异；
     
   • 公司通知文件：如邮件、公告等明确“上四休三”与薪资调整的关联性；
     
   • 考勤记录：证明实际工作时间变化（如从5天8小时变为4天10小时，但总工时减少导致薪资降低）；
     
   • 同事证言：若多人遭遇同类情况，可联合取证增强说服力。

3. 分阶段维权策略

   • 协商阶段：以书面形式（如邮件）向公司提出异议，明确要求恢复原薪资或补偿差额，并保留沟通记录；
     
   • 投诉阶段：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（需在知道权益受损之日起2年内提出），要求查处违法行为；
     
   • 仲裁/诉讼阶段：若投诉未解决，可在1年仲裁时效内申请劳动仲裁，主张补发工资差额、经济补偿金（若因此被迫离职）等。
     注：若公司以“经营困难”为由降薪，需符合《劳动合同法》第四十条的法定程序（如提前30日书面通知、支付代通知金等），否则仍属违法。

4. 特殊情形提示

   • 若“上四休三”实际为综合计算工时制（需经劳动部门审批），且公司保证周平均工时不超法定标准（如40小时），则薪资可能按实际出勤计算，此时需核对工时与薪资的对应关系；
     
   • 若公司通过调整绩效计算方式间接降薪（如提高考核标准导致绩效工资减少），需证明调整缺乏合理性（如未公示新标准、未与劳动者协商等）。

行动建议：优先与公司协商并留存证据，若协商无果，可携带上述材料向劳动监察部门投诉或申请仲裁。具体操作中需结合个案细节（如合同条款、公司制度等）制定方案，如有疑问可进一步向我咨询。