结论：固定合同和无固定合同在辞退赔偿方面，既有相同点也有不同点。具体赔偿金额和难度因合同类型及辞退原因而异。
相同点
合法辞退的经济补偿：
- 无论是固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同，在法定情形下（如企业破产重整、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等），用人单位辞退员工均需支付经济补偿金。
- 经济补偿金的计算标准相同，均按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
违法辞退的赔偿金：
- 如果用人单位违反法律规定辞退员工，无论合同类型，均需支付双倍赔偿金，即经济补偿标准的二倍。
不同点
辞退难度及可能性：
- 固定期限劳动合同：在合同到期前，用人单位一般不能随意辞退员工；合同到期后，用人单位可以选择不续签并支付经济补偿金来终止劳动关系。
- 无固定期限劳动合同：由于没有明确的终止时间，用人单位辞退难度较大。除非出现法定解除情形（如劳动者严重违规、不能胜任工作等），否则用人单位不易辞退员工。若违法辞退，赔偿金可能更高，因为无固定期限劳动合同员工的工作年限往往较长。
员工权益保护程度：
- 固定期限劳动合同：员工在合同期内受到保护，但合同到期后可能面临失业风险。
- 无固定期限劳动合同：员工享有更稳定持久的权益保护，工作安全感更强。在违法辞退情况下，由于工作年限长，赔偿金可能更高，且劳动者更倾向于维权并要求赔偿金。
特定情况下的赔偿差异：
- 固定期限劳动合同：合同期满终止且未续订时，若非用人单位原因导致，一般不支付经济补偿金（除非符合法定支付情形，如用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形除外）。
- 无固定期限劳动合同：因其没有明确的终止时间，解除时需特别谨慎。无故解除通常需支付更高的经济补偿金或赔偿金。特殊情况下（如劳动者达到法定退休年龄、用人单位破产等）也可能影响赔偿标准。
实际应用中的注意事项
- 在处理具体辞退赔偿问题时，应综合考虑合同的具体条款、辞退的原因以及相关法律法规的规定。
- 用人单位应严格遵守法律法规，确保辞退行为的合法性，避免不必要的法律风险和经济损失。
- 劳动者在面对辞退时，应了解自己的权益和可能的赔偿标准，必要时可寻求法律帮助以维护自身权益。
举例说明：假设一位员工在用人单位工作了5年，签订的是固定期限劳动合同，合同到期后用人单位选择不续签。那么，用人单位需要支付该员工5个月工资作为经济补偿金。如果该员工签订的是无固定期限劳动合同，且用人单位违法辞退，那么用人单位需要支付该员工10个月工资作为赔偿金（即经济补偿标准的二倍）。
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