结论前置：根据《劳动合同法》第三十八条，如果用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求经济补偿。但“未及时足额支付”的认定需考虑用人单位的过错程度、劳动者的过错过失以及该行为对劳动者生活的实质影响。

详细分析：

1. “未及时足额支付劳动报酬”的含义：

   • “未及时”指的是用人单位未按约定或法定的日期支付劳动报酬。但并非所有延迟支付都构成“未及时”，需考虑延迟的原因和用人单位的主观过错。
   • “未足额”指的是用人单位未按约定或法定支付全额工资。同样，并非所有少发都构成“未足额”，需评估少发的原因和数额对劳动者生活的影响。

2. 不构成“未及时支付”的情形：

   • 用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。
   • 用人单位因生产经营困难、资金周转受影响，在征得本单位工会同意后暂时延期支付工资。
   • 用人单位发出延期发放工资通知后，劳动者未表示异议。
   • 用人单位在劳动者“被迫提出辞职”前已经补发工资。
   • 因绩效考核周期、年终考评、提成核算等原因导致的延期发放。
   • 逢公休日或法定节假日顺延发放工资。

3. 不构成“未足额支付”的情形：

   • 用人单位已经支付加班费，但计发基数未足额。
   • 用人单位因劳动者违纪或有过错而实施的罚款或扣发工资行为。
   • 因工作人员失误导致劳动报酬少发或漏发，单位发现后同意补发。
   • 双方对绩效工资或奖金计发标准有争议。
   • 劳动者在领取劳动报酬时未提出异议，事后又证明未足额支付。
   • 用人单位未按规定支付津贴补贴，但额度较小且偶尔发生。

4. 构成“未及时足额支付”并需支付经济补偿的情形：

   • 低于当地最低工资标准支付劳动者工资。
   • 用人单位出于裁员目的，恶意降低劳动者工资标准。
   • 用人单位存在拖欠或克扣工资问题，经劳动者催要后仍未支付。
   • 用人单位拖欠劳动者的基本工资，且数额足以影响劳动者正常生活。
   • 在劳动者病假、产假、工伤停工留薪期、停工停产期间，用人单位超过1个工资支付周期未支付特殊情形下的工资。

5. 劳动者如何维护权益：

   • 在递交辞职前，最好向用人单位发出劳动报酬催要通知书。
   • 在合理期限内，用人单位未支付的，劳动者再行使“被迫辞职权”并主张经济补偿。

综上所述，劳动者在面临用人单位未及时足额支付劳动报酬的情况时，应充分了解相关法律规定，并合理运用法律武器维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。