核心结论：工时不够底薪对应工时的计算，需结合劳动合同约定、实际出勤情况及法律规定综合判断，具体分以下两种情形处理：

1. 劳动合同明确约定“底薪对应标准工时”

• 计算逻辑：若合同中写明“底薪XX元对应每月XX小时标准工时”（如21.75天×8小时=174小时），则当实际出勤工时低于该标准时，用人单位需按实际出勤比例支付工资。
• 示例：
  假设底薪5000元对应174小时，员工实际出勤100小时，则应发工资=5000元×(100小时÷174小时)≈2873.56元。
  法律依据：《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资，非劳动者原因未提供足额劳动的，需按实际出勤折算。

2. 劳动合同未明确约定工时与底薪的对应关系

• 计算逻辑：需优先适用当地最低工资标准。若实际工资（含底薪+其他补贴）折算后的时薪低于最低工资标准，用人单位需补足差额。
• 示例：
  某地最低时薪为25元，员工月出勤100小时，若按底薪3000元计算，时薪=3000元÷100小时=30元（合法）；
  若底薪仅2000元，时薪=2000元÷100小时=20元（低于最低标准），则用人单位需按最低时薪支付：25元×100小时=2500元。
  法律依据：《最低工资规定》第十二条，劳动者提供正常劳动的，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。

⚠️ 特殊情形提醒

• 缺勤扣款限制：若因劳动者缺勤导致工时不足，用人单位可按规章制度扣款，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后不得低于最低工资标准（《工资支付暂行规定》第十六条）。
• 非全日制用工例外：若为非全日制员工（每日不超过4小时、每周不超过24小时），工资按小时计酬，不受底薪对应工时限制（《劳动合同法》第六十八条）。

建议行动：

1. 核对劳动合同中关于工时、工资的条款；
   
2. 计算实际时薪是否低于当地最低标准；
   
3. 若用人单位计算方式违法，可要求补足差额或向劳动监察部门投诉。
   

如有具体合同条款或工资条，可提供进一步分析。