企业支部活动若存在恶意歧视行为，企业及责任人可能面临法律责任，受歧视员工可通过协商、投诉或诉讼等途径维权。具体分析如下：

1. 法律定性
   根据《劳动法》第十二条及《就业促进法》第三条，企业不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同实行歧视性政策。若支部活动（如培训、团建、晋升考核等）中存在恶意歧视（如基于性别、年龄、地域等设置不合理限制），可能构成就业歧视或职场霸凌，违反平等就业原则。

2. 责任主体与法律后果

   • 企业责任：若歧视行为由企业决策层或管理层主导，企业可能承担行政责任（如劳动监察部门责令改正、罚款）及民事责任（如赔偿受歧视员工损失）。
     
   • 个人责任：直接实施歧视行为的负责人或参与者，可能面临企业内部处分（如警告、辞退），若造成严重后果（如精神损害），还需承担个人侵权责任。

3. 维权路径

   • 内部协商：受歧视员工可先与企业工会或人力资源部门沟通，要求停止歧视行为并赔偿损失。
     
   • 行政投诉：向当地劳动监察大队举报，要求调查并责令企业整改（《劳动保障监察条例》第十一条）。
     
   • 劳动仲裁/诉讼：若协商无果，可申请劳动仲裁（时效1年），主张赔偿金、精神损害抚慰金等；对仲裁结果不服的，可向法院起诉（《劳动争议调解仲裁法》第五条）。
     
   • 证据固定：维权时需保留活动通知、聊天记录、证人证言等证据，证明歧视行为与损害结果之间的因果关系。

4. 企业合规建议

   • 制定反歧视内部政策，明确禁止任何形式的歧视行为；
     
   • 对支部活动内容进行合规审查，避免涉及敏感话题或不合理限制；
     
   • 定期开展反歧视培训，提升员工及管理层的法律意识。

提示：若您或他人遭遇此类情况，建议优先通过书面形式向企业提出异议，并同步收集证据。具体操作可进一步向我咨询，我将结合细节提供针对性方案。