结论：厂里让员工在家等通知上班是否合理，需结合具体情况判断，主要从劳动合同约定、企业停工停产合法性、工资支付义务三个角度分析。以下是具体分析：

1. 若劳动合同或规章制度有明确约定

若劳动合同中明确约定“企业因生产需要可安排员工待岗”，或企业规章制度（如《员工手册》）中规定了待岗情形及待遇，且该制度已通过民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、员工签字确认等），则企业安排待岗可能具有合法性。
关键点：需核查合同或制度中是否明确待岗条件、期限及工资支付标准。若未约定或约定模糊，企业单方安排待岗可能涉嫌违法。

2. 若企业因经营困难停工停产

根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费（具体比例因地而异，如北京为70%，上海为全额最低工资）。
关键点：

• 企业需证明停工停产是因“非劳动者原因”（如市场萎缩、疫情等客观因素）；
  
• 停工停产需具有合理性（如部分车间停产而非全员待岗）；
  
• 工资支付需符合上述标准，否则可能构成拖欠工资。

3. 若企业无正当理由单方安排待岗

若企业无法证明停工停产的合法性（如虚构经营困难），或未与员工协商一致（如未通过工会或职工代表协商），单方要求员工待岗可能涉嫌违法。此时员工可主张：

• 要求企业按原工资标准支付工资；
  
• 若企业拒不支付，可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）；
  
• 向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

建议行动步骤

1. 核查合同与制度：确认劳动合同或规章制度中是否有待岗约定；
   
2. 要求企业出具书面通知：明确待岗原因、期限及工资支付标准；
   
3. 保留证据：保存工资条、考勤记录、待岗通知等材料；
   
4. 协商或投诉：若企业违法待岗，可先协商解决，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
   

温馨提示：劳动法律问题具有地域性差异，具体操作需结合当地规定。若有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您所在省份的法规为您详细解答。