核心结论：新公司解雇原老公司员工是否需要赔偿及赔偿标准，需根据解雇的合法性、劳动合同主体变更情况、员工是否存在过错等因素综合判断。以下是具体分析：

1. 若劳动合同主体未变更，新公司继承老公司权利义务

• 情形：若新公司通过合并、分立、股权收购等方式承接老公司业务，且劳动合同主体未变更（仍为原公司），则新公司需继承原劳动合同的权利义务。此时解雇员工，赔偿标准按原劳动合同及《劳动合同法》执行：
  • 合法解雇（如员工严重违纪、不能胜任工作等）：无需支付经济补偿，但需举证解雇合法性（如规章制度、考核记录等）。
  • 违法解雇（如无合法理由、未履行法定程序）：需支付赔偿金，标准为2倍经济补偿（经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资）。

2. 若劳动合同主体变更，需区分情况处理

• 情形一：员工同意变更主体并续签合同
  • 若新公司与员工协商一致变更劳动合同主体（如老公司注销，新公司承接），且员工同意续签，则工作年限连续计算。解雇时赔偿标准同上（按连续工作年限计算经济补偿或赔偿金）。
• 情形二：员工不同意变更主体，原合同终止
  • 若新公司要求变更主体但员工拒绝，导致原劳动合同终止，老公司需支付经济补偿（按员工在老公司的工作年限计算）。若新公司后续解雇员工，则从新合同签订日起重新计算工作年限。

3. 特殊情形：员工存在过错或符合法定免赔条件

• 若员工存在《劳动合同法》第39条规定的情形（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等），新公司解雇时无需支付经济补偿或赔偿金，但需确保解雇程序合法（如通知工会、送达解雇通知等）。

4. 操作建议

• 新公司：解雇前需审查劳动合同主体、员工工作年限、解雇理由及程序合法性，避免违法解雇风险。
• 员工：若被解雇，可要求新公司出具书面解雇通知，核实解雇理由及赔偿计算方式，必要时通过劳动仲裁维护权益。

提示：劳动关系处理涉及复杂法律程序及证据要求，建议根据具体情况进一步沟通细节（如解雇理由、合同条款等），以便更精准地分析风险及应对方案。