核心结论：员工陪护假单位未正式书面签字，员工仍可依法享受陪护假权益，可通过收集其他证据证明休假事实，必要时通过法律途径维权。以下从法律适用、证据收集、维权途径三个角度展开说明：

1. 法律适用：陪护假的法定性不因单位未签字而消灭

根据《人口与计划生育法》《女职工劳动保护特别规定》及地方性法规（如《XX省人口与计划生育条例》），员工因配偶生育依法享有陪护假（通常为7-15天，具体以地方规定为准）。该权利属于法定福利，单位是否签字仅涉及程序履行，不影响员工实体权利的存在。即使单位未出具书面批准文件，员工仍可主张休假权益。

关键点：

• 地方性法规明确规定陪护假天数的，单位必须执行；
  
• 单位内部规章制度若与法律冲突（如缩短假期、设置不合理审批条件），以法律规定为准。

2. 证据收集：证明休假事实的替代性材料

若单位未签字，员工需通过其他证据证明休假合理性及单位知情，常见证据包括：

• 医疗证明：配偶分娩的医院出具的《出生医学证明》、分娩记录等，证明休假事由；
  
• 沟通记录：与直属领导或HR的微信、邮件、短信等，显示员工已提前告知休假需求；
  
• 考勤记录：单位考勤系统显示的请假期间缺勤记录（需与医疗证明时间吻合）；
  
• 同事证言：同事证明员工在休假期间未到岗且事由合理。

建议：

• 提前通过书面形式（如邮件）向单位申请休假，保留发送记录；
  
• 若单位口头拒绝但未明确否认权利，仍可休假并同步收集证据。

3. 维权途径：分阶段主张权利

• 协商阶段：
  向单位提交书面《休假权益主张函》，附医疗证明等证据，要求补签文件或确认休假事实。若单位拒绝，可引用地方性法规明确其义务。
  
• 投诉阶段：
  向当地劳动监察大队投诉（可通过“全国根治欠薪线索反映平台”提交材料），要求单位纠正违法行为并补发假期工资（若扣发）。
  
• 仲裁/诉讼阶段：
  若单位仍不履行，可申请劳动仲裁，主张：
  
  1. 确认享有陪护假；
     
  2. 要求单位支付休假期间工资；
     
  3. 若因未休假产生损失（如护理费），可一并主张赔偿。

风险提示：

• 陪护假通常需在配偶分娩后一定期限内休完（如1年内），逾期可能丧失权利；
  
• 维权时需注意时效（劳动仲裁时效为1年，自知道权利被侵害之日起算）。

行动建议：

1. 立即整理现有证据（医疗证明、沟通记录等）；
   
2. 向单位发送书面主张函（可要求我协助起草）；
   
3. 若单位仍不配合，30日内向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
   

如有进一步细节（如地方具体规定、单位拒绝理由等），可向我补充说明，我将提供针对性方案。