结论：病假到期后公司停发底薪是否合法，需根据具体情况判断，主要看公司规章制度是否合法、劳动合同是否有约定以及是否符合法律法规的规定。

分析：

1. 公司规章制度与劳动合同的约定：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了病假期间的工资支付标准，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，同时不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度停发底薪可能是合法的。
   • 如果劳动合同中明确约定了病假期间的工资支付方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，公司也应按照劳动合同的约定执行。若劳动合同中未明确约定，则需参考公司规章制度或相关法律法规。

2. 法律法规的规定：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
   • 这意味着，即使病假到期，但如果员工仍处于医疗期内，公司仍需支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于最低工资标准的80%。若公司停发底薪导致员工工资低于这一标准，则可能构成违法。

3. 医疗期的确定：

   • 医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月到二十四个月不等。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费。
   • 如果病假到期但医疗期未满，公司不得随意停发底薪。若医疗期已满，且员工不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司可以按照相关规定解除劳动合同，但在解除劳动合同前，仍需支付员工相应的工资或生活费。

建议：

• 对于员工：如果公司停发底薪且你认为不合法，首先应查看公司规章制度和劳动合同中关于病假工资的规定。如果认为公司行为违法，可以与公司协商解决；协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于公司：在制定规章制度和签订劳动合同时，应明确病假期间的工资支付标准，并确保该标准符合法律法规的规定。在病假到期且医疗期已满的情况下，如需解除劳动合同，应按照相关规定支付员工相应的经济补偿。

可能后果：

• 如果公司违法停发底薪，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付工资、加付赔偿金等。
• 员工也可能因此提起劳动仲裁或诉讼，要求公司支付拖欠的工资及相应的经济补偿。

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