结论：结清工资并告知另找工作、踢出群聊的行为，不一定能直接认定为辞退，是否构成辞退需结合其他证据综合判断。目前没有直接对应的公开判例明确此类行为单独构成辞退，但司法实践中会结合具体情形分析。以下从法律逻辑和实务角度展开分析：

一、法律上“辞退”的认定标准

根据《劳动合同法》及相关司法解释，辞退（解除劳动合同）需满足两个核心要件：

1. 用人单位作出解除劳动合同的意思表示（如书面通知、口头明确告知等）；
2. 该意思表示到达劳动者（如劳动者签收解除通知、通过微信/邮件收到明确解除内容）。

踢出群聊、结清工资的行为，本身不直接等同于解除劳动合同。例如：

• 若用人单位仅踢出群聊，但未明确表示“解除合同”或“不再用工”，可能仅视为管理行为（如调整工作沟通方式）；
• 若结清工资时明确告知“明天不用来上班了”，则可能构成辞退。

二、实务中如何判断是否构成辞退？

司法实践中，法院会结合行为性质、双方沟通记录、后续行为等综合判断：

1. 关键证据：需证明用人单位有“解除劳动合同”的明确意思表示。例如：

   • 微信/短信记录中，用人单位明确说“你被辞退了”“明天不用来了”；
   • 书面通知中载明“因XX原因解除劳动合同”；
   • 结清工资时，用人单位口头或书面确认“工资已结清，劳动关系终止”。

2. 踢出群聊的辅助作用：

   • 若踢出群聊后，用人单位停止安排工作、停缴社保、拒绝沟通，可能佐证“实际解除劳动关系”；
   • 若踢出群聊后，用人单位仍正常安排工作、发放工资，则难以认定为辞退。

3. 举证责任：劳动者需证明用人单位存在“解除行为”。若仅有踢出群聊、结清工资的证据，但无明确解除意思表示，可能承担举证不能的风险。

三、类似案例的司法倾向

目前公开判例中，单独以“踢出群聊+结清工资”认定辞退的案例较少，但存在以下倾向：

1. 若用人单位无合理理由踢出群聊+结清工资，且拒绝继续用工：法院可能结合其他证据（如停发工资、停止安排工作）认定构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。 案例参考：某法院判决中，用人单位仅口头告知“别来了”，并踢出群聊、结清工资，法院认定构成违法解除，判决支付赔偿金。

2. 若用人单位能证明踢出群聊是合理管理行为（如调整部门群）：且结清工资后仍正常用工，法院可能不认定辞退。 案例参考：某法院判决中，用人单位因劳动者违反群规踢出群聊，但未影响工作安排，法院驳回劳动者关于违法解除的诉求。

四、给你的建议

1. 立即固定证据：

   • 保存与用人单位的沟通记录（微信、短信、邮件等），尤其是关于“解除”的表述；
   • 录音或录像用人单位的口头通知（如有）；
   • 保留工资结清凭证、社保停缴记录等。

2. 主动沟通确认：

   • 若用人单位未明确解除，可书面询问“踢出群聊+结清工资是否意味着解除劳动合同”，要求书面回复；
   • 若用人单位回避或否认，可继续正常出勤，避免被认定为“自动离职”。

3. 维权路径：

   • 若构成违法解除，可申请劳动仲裁，主张赔偿金（2N）或继续履行合同；
   • 若不构成解除，可主张用人单位支付拖欠的工资、加班费等（如有）。

最后提醒：劳动纠纷中，证据是关键。若你遇到类似情况，可直接向我咨询，我会结合你的具体证据分析维权方案。