针对该国企员工的情况，核心结论是：员工可能面临单位内部纪律处分及劳动合同解除风险，同时需关注是否涉及刑事责任追诉时效问题，具体处理需结合单位规章制度及法律规定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 单位内部处理：纪律处分与劳动合同解除

• 依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同。虽案底系十年前，但隐瞒行为本身可能违反《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》或单位内部规章制度中关于“诚实信用”“无犯罪记录”等要求。
• 处理方式：
  • 纪律处分：单位可依据内部规定给予警告、记过、降级等处分，甚至解除劳动合同（若规章制度明确将“隐瞒犯罪记录”列为严重违纪行为）。
  • 解除合同：若单位能证明员工隐瞒行为对岗位造成重大影响（如涉及安全、保密等特殊岗位），或员工主动坦白后单位决定不再续签合同，可能解除劳动关系。
• 注意：单位需举证证明规章制度已向员工公示或告知，否则解除合同可能被认定为违法。

2. 刑事责任追诉时效问题

• 关键点：管制属于刑罚中的主刑之一，但刑事追诉时效需结合具体罪名判断。若十年前的行为已构成犯罪（如故意伤害、盗窃等），需核查：
  • 追诉时效期限：根据《刑法》第八十七条，法定最高刑为不满五年有期徒刑的，追诉时效为五年；五年以上不满十年有期徒刑的，为十年；十年以上有期徒刑的，为十五年；无期徒刑、死刑的，为二十年。
  • 时效中断：若十年内曾被公安机关立案侦查或法院受理案件，时效中断，追诉期重新计算。
• 结论：若行为未被立案且已过追诉时效，员工不再承担刑事责任；若未过时效，可能面临刑事追责，但单位无权直接处理刑事问题，需移交司法机关。

3. 员工主动坦白的法律后果

• 量刑情节：若行为未过追诉时效，主动坦白可能构成《刑法》第六十七条的“自首”，依法可从轻或减轻处罚。
• 单位处理影响：主动坦白可能被单位视为“认错态度良好”，在纪律处分时酌情从轻，但无法完全免除责任（如解除合同风险仍存在）。

4. 实务建议

• 对员工：
  1. 核实十年前行为的具体罪名及追诉时效，评估刑事风险。
  2. 与单位协商，争取从轻处理（如保留工作、降级等）。
  3. 若单位解除合同，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（需证明单位规章制度不合法或处理程序不当）。
• 对单位：
  1. 核查员工岗位是否涉及安全、保密等特殊要求，评估隐瞒行为的影响程度。
  2. 依据合法有效的规章制度处理，避免程序瑕疵（如未告知员工规章制度内容）。
  3. 若需解除合同，建议先协商，协商不成再依法送达解除通知。

总结：该员工需同时面对单位内部纪律处分及潜在刑事风险，主动坦白可争取从轻处理，但无法完全免责。具体结果需结合行为性质、单位规定及证据情况综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。