针对您提出的“国企发现职工十年前有前科如何处理”的问题，这确实是一个涉及企业用工管理、法律法规以及员工权益保护等多方面的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：

一、前科的定义与影响

首先，需要明确“前科”的定义。前科通常指的是一个人过去因犯罪被法院判决有罪并受到刑罚处罚的记录。然而，在就业和用工管理中，企业更关注的是员工的“无犯罪记录”，即员工是否曾因犯罪被法院判决有罪。根据相关规定，只有经人民法院判决裁定有罪的才算有犯罪记录，无犯罪记录并不等同于无违法犯罪记录。

二、国企处理前科问题的原则

1. 合法合规原则：国企在处理员工前科问题时，必须严格遵守国家法律法规，不得侵犯员工的合法权益。

2. 公平公正原则：处理过程应公开透明，确保员工受到公正对待，避免歧视和偏见。

3. 教育为主原则：对于有前科的员工，国企应更注重教育和引导，帮助他们重新融入社会，而不是简单地予以辞退或处罚。

三、具体处理措施

1. 核实前科情况：

   • 国企应首先核实员工的前科情况，包括犯罪时间、罪名、刑罚等，确保信息的准确性和完整性。
   • 核实方式可以通过查询员工的无犯罪记录证明、法院判决书等官方文件。

2. 评估前科对工作的影响：

   • 根据前科的性质、严重程度以及员工当前的工作岗位和职责，评估前科是否对工作产生实质性影响。
   • 如果前科与工作岗位无直接关联，且员工在工作中表现良好，国企应考虑给予员工改过自新的机会。

3. 依据规章制度处理：

   • 国企应依据内部规章制度对员工进行处理。如果规章制度中明确规定了有前科员工的处理方式，如调岗、降薪、辞退等，国企应按照规定执行。
   • 但需要注意的是，规章制度必须合法合规，且不得违反公平公正原则。同时，如果规章制度是在员工前科发生后制定的，且未明确说明适用于之前的行为，那么根据“法不溯及既往”的原则，国企不能依据新制度对员工之前的行为进行处理。

4. 与员工沟通协商：

   • 在处理过程中，国企应与员工进行充分沟通，了解员工的想法和态度，争取达成共识。
   • 如果员工对处理结果有异议，国企应提供申诉渠道，确保员工的合法权益得到保障。

5. 关注员工后续表现：

   • 对于有前科的员工，国企应更加关注其后续表现，提供必要的帮助和支持，帮助他们重新融入社会和工作。
   • 如果员工在工作中表现出色，国企应给予肯定和鼓励，增强员工的归属感和自信心。

四、案例参考与启示

以您提供的案例为例，该金融企业以员工张某10年内多次未经批准擅自出境为由解除劳动合同，但仲裁委员会最终裁决支持了张某的请求。这主要是因为：

• 企业处罚张某适用的违纪行为处理办法的生效时间晚于张某的部分违规行为发生时间，根据“法不溯及既往”原则，企业不能用后发布的制度规制之前存在的行为。
• 企业未提供证据证明此前有明确规章制度禁止未经申请擅自出国(境)行为，且在日常管理中存在过错，未及时发现张某的违规出境行为。
• 企业解除劳动合同时距张某最后一次违规行为发生已将近两年，超过了合理期限。

这个案例告诉我们，国企在处理员工前科或违规行为时，必须严格遵守法律法规和规章制度，确保处理过程的合法性和公正性。同时，国企也应加强日常管理，及时发现和纠正员工的违规行为，避免类似纠纷的发生。

五、建议与总结

1. 完善规章制度：国企应不断完善内部规章制度，明确有前科员工的处理方式、程序和标准，确保处理过程的合法性和公正性。

2. 加强员工教育：国企应加强对员工的教育和引导，提高员工的法律意识和道德水平，减少违规行为的发生。

3. 建立申诉机制：国企应建立员工申诉机制，确保员工在处理过程中有表达意见和申诉的权利，维护员工的合法权益。

4. 关注员工心理健康：对于有前科的员工，国企应关注其心理健康状况，提供必要的心理支持和辅导，帮助他们重新融入社会和工作。

综上所述，国企在处理员工十年前有前科的问题时，应坚持合法合规、公平公正的原则，依据内部规章制度进行评估和处理，并与员工进行充分沟通和协商。同时，国企也应加强日常管理和员工教育，减少类似问题的发生。