针对您提出的“国有钢企普通员工十年前在职判管制后隐瞒至今，现在大数据对比发现该如何处理”的问题，这确实是一个涉及法律规定、劳动合同有效性以及劳动者权益保护等多个方面的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国刑法》第一百条的规定，依法受过刑事处罚的人，在就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。这意味着，劳动者在就业时对于自己的犯罪记录有如实告知的义务。然而，这一义务并非绝对，其适用性需结合具体情况来判断。
对于您所描述的情况，即员工十年前在职期间被判管制并隐瞒至今，现在因大数据对比被发现，我们可以从以下几个方面进行分析：
岗位性质与犯罪记录的关联性：
- 如果该员工所从事的岗位并非特殊岗位，且法律并未明确规定该岗位不得由有特定犯罪记录人员从事，那么员工隐瞒犯罪记录的行为可能不构成对岗位从业要求的直接违反。
- 但如果该岗位与犯罪记录存在某种关联性，或者法律对该岗位有明确的从业禁止规定，那么员工隐瞒犯罪记录的行为可能构成欺诈，单位有权根据内部规章制度或相关法律法规进行处理。
单位是否明确要求告知犯罪记录：
- 如果单位在招聘时或员工在职期间，通过入职登记表、招聘程序或内部规章制度明确要求员工告知犯罪记录相关信息，而员工故意隐瞒，那么单位可以依据这些规定解除劳动合同。
- 如果单位未明确要求告知犯罪记录，且未将犯罪记录作为招聘或在职评价的必备条件，那么单位以员工隐瞒犯罪记录为由解除劳动合同可能缺乏法律依据。
犯罪记录的情节与影响：
- 考虑到该员工被判管制是十年前的事情，且管制作为一种相对较轻的刑罚，其情节可能并不严重。此外，如果该犯罪记录与员工当前所从事的岗位无直接关联，且未对单位造成实际损害，那么单位在处理时可能需要更加谨慎。
法律程序与权益保护：
- 无论单位如何处理，都应遵循法律程序，确保员工的合法权益得到保护。单位在解除劳动合同前，应与员工进行充分沟通，听取其陈述和申辩，并依法给予相应的经济补偿（如果适用）。
- 同时，员工也有权依法维护自己的合法权益，如认为单位的处理决定违法或不当，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
具体处理建议：
- 内部调查与沟通：单位应首先进行内部调查，了解员工隐瞒犯罪记录的具体情况、原因及影响。同时，与员工进行沟通，听取其解释和陈述。
- 依据规章制度处理：如果单位有明确的规章制度关于员工隐瞒犯罪记录的处理规定，且该规定合法合理，那么单位可以依据这些规定进行处理。
- 考虑情节与影响：在处理时，单位应综合考虑犯罪记录的情节、与岗位的关联性以及对单位的影响等因素，确保处理决定既合法又合理。
- 遵循法律程序：无论处理结果如何，单位都应遵循法律程序，确保员工的合法权益得到保护。
总之，对于此类问题，单位应谨慎处理，确保既维护自身的合法权益，又尊重和保护员工的合法权益。如有必要，建议咨询专业法律人士以获取更具体的法律建议。