针对“员工隐瞒犯罪记录超十年”这一情况，处理方式需结合法律规定、企业规章制度及实际情况综合判断，以下是具体分析：

1. 法律层面：隐瞒犯罪记录是否构成解除劳动合同的合法理由
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同。但关键在于“隐瞒行为”本身是否构成欺诈，且是否影响劳动合同履行。

   • 若犯罪记录与岗位直接相关（如财务岗位隐瞒贪污罪、教育岗位隐瞒性侵罪），即使超过十年，用人单位仍可能以“欺诈订立劳动合同”为由主张合同无效或解除合同，且无需支付经济补偿。
     
   • 若犯罪记录与岗位无关（如员工隐瞒十年前的盗窃罪，但现从事行政工作），用人单位需证明隐瞒行为“对劳动合同履行产生实质性影响”（如企业明确要求无犯罪记录且该要求与岗位相关），否则解除合同可能被认定为违法。
     
   • 时效问题：法律未规定隐瞒犯罪记录的“追诉时效”，但若企业长期未发现且未提出异议，可能被认定为“默示接受”，后续以此为由解除合同的难度增加。

2. 企业规章制度层面：需核查内部规定是否合法有效

   • 若企业规章制度明确规定“隐瞒犯罪记录属于严重违纪，可解除合同”，且该制度经民主程序制定、已公示或告知员工，则可作为解除合同的依据。
     
   • 若制度未明确规定或规定违法（如“任何犯罪记录均需披露，否则解除合同”），则企业以此为由解除合同可能面临法律风险。

3. 实务建议：分情况处理

   • 情况一：企业欲解除合同
     需收集证据证明员工故意隐瞒（如入职时填写“无犯罪记录”且未更正）、犯罪记录与岗位的关联性，并确保解除程序合法（如通知工会、送达解除通知等）。
     
   • 情况二：企业选择继续履行合同
     可与员工沟通，要求其补充说明情况，并评估是否调整岗位或加强监督，同时完善入职审查流程（如定期背景调查）以规避风险。
     
   • 情况三：员工主张权益
     若员工认为解除合同违法，可能申请劳动仲裁要求继续履行合同或支付赔偿金。企业需准备充分证据应对仲裁或诉讼。

总结：处理此类问题需结合犯罪记录与岗位的关联性、企业规章制度合法性及证据充分性综合判断。建议企业先核查内部规定，再根据实际情况选择处理方式，必要时咨询专业律师以降低法律风险。如有进一步疑问，可直接向我提问。