若已隐瞒且成功入职，需分情况处理，核心结论如下：
- 若单位未主动核查，目前无需主动坦白，但需承担潜在风险
根据《刑法》第100条，曾受刑事处罚的人员在入伍、就业时，应如实报告，但“轻微犯罪记录”通常指被判处拘役、三年以下有期徒刑且情节较轻的案件（如危险驾驶罪、小额盗窃未遂等）。若单位未在入职时明确要求申报犯罪记录（如未在劳动合同或入职表中列明），且未通过背景调查发现，您目前可能无需主动告知。但需注意：
- 风险点：若单位后续通过政审、公安联网核查等方式发现隐瞒行为，可能以“欺诈入职”为由解除劳动合同，甚至追究民事赔偿责任（如培训费、招聘成本等）。
- 建议：若工作涉及国家安全、金融、教育等特殊行业（需政审），或单位明确要求申报犯罪记录，隐瞒行为被查实的风险极高，建议提前评估后果。
- 若单位已发现隐瞒，需积极补救以降低损失
若单位通过背景调查或他人举报发现您隐瞒犯罪记录，应立即采取以下措施：
- 主动沟通：向单位说明犯罪记录的具体情况（如罪名、刑期、是否已封存等），强调“轻微”性质及对当前工作的无影响性。例如，若为醉酒驾驶被判拘役两个月，可说明已深刻反省且无再犯可能。
- 提供证明材料：如法院出具的《无罪释放证明》（若案件被撤销或不起诉）、社区矫正证明（若适用缓刑）等，证明您已接受处罚且无社会危害性。
- 协商解决方案：若单位坚持解除合同，可协商补偿方案（如支付部分工资换取离职证明），避免诉讼耗时耗力。
- 从法律层面，隐瞒行为本身不构成犯罪，但可能引发民事纠纷
根据《劳动合同法》第26条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，合同无效。但“轻微犯罪记录”是否属于“欺诈”需结合具体情况：
- 若单位未明确要求申报：隐瞒行为可能不构成欺诈，单位无权直接解除合同。
- 若单位明确要求申报：隐瞒行为可能被认定为欺诈，单位有权解除合同且无需支付经济补偿。
最后提醒：犯罪记录封存制度（如未成年人犯罪记录封存）可能限制单位查询，但若您已成年且犯罪记录未封存，单位有权通过合法途径查询。建议根据自身情况权衡利弊，必要时可携带相关材料（如判决书、封存证明等）向我进一步咨询具体应对方案。