隐瞒轻微犯罪入职后被发现，用人单位通常有权解除劳动合同，且劳动者可能面临行政处罚或刑事责任追责（若犯罪记录被重新审查发现应处罚情形），具体处理需分情况讨论：

1. 用人单位的处理：解除劳动合同的合法性

根据《劳动合同法》第26条、第39条，劳动者以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效，用人单位有权单方解除合同且无需支付经济补偿。
关键点：

• “轻微犯罪”是否属于“欺诈”：若入职时填写无犯罪记录承诺、背景调查中隐瞒犯罪事实（如盗窃、故意伤害等），即使犯罪情节轻微（如拘役、罚金），仍构成欺诈。
  
• 用人单位的举证责任：需证明劳动者故意隐瞒（如入职登记表、背景调查记录）与犯罪事实存在（如法院判决书、公安记录）。
  
• 例外情形：若犯罪记录已过追诉时效（如《刑法》第87条规定的法定最高刑为不满五年有期徒刑的，追诉时效为五年），或犯罪情节显著轻微不认为是犯罪（如未成年人轻微犯罪封存记录），用人单位可能无法以“欺诈”为由解除合同。

2. 劳动者的法律责任：行政处罚与刑事责任风险

• 行政处罚：若隐瞒的犯罪行为涉及治安管理处罚（如故意伤害致轻伤但未被追究刑事责任），根据《治安管理处罚法》第22条，违法行为在六个月内未被公安机关发现的，不再处罚；但若被发现隐瞒，可能面临重新处罚（如行政拘留、罚款）。
  
• 刑事责任：若隐瞒的犯罪行为本身未被追究（如因证据不足未起诉），但后续被发现符合犯罪构成要件，可能面临刑事追责；若已判决生效，隐瞒行为本身不构成新罪，但可能影响量刑（如拒不认罪情节）。
  
• 诚信记录影响：根据《刑法》第100条，依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业时应当如实报告，隐瞒可能影响社会信用评价（如征信记录、行业禁入）。

3. 实务建议：劳动者与用人单位的应对策略

• 劳动者：
  
  • 入职前主动披露犯罪记录（尤其涉及诚信要求的岗位，如金融、教育），争取用人单位谅解；
    
  • 若已隐瞒，发现后尽快与用人单位沟通，协商解除合同以避免更严重后果（如被举报至公安机关）。
    
• 用人单位：
  
  • 完善入职背景调查流程（如要求提供无犯罪记录证明、签署诚信承诺书）；
    
  • 发现隐瞒后，依法解除合同并留存证据（如书面通知、劳动者签字确认的隐瞒事实材料）；
    
  • 避免过度处罚（如公开披露劳动者信息），否则可能侵犯隐私权或名誉权。

总结：隐瞒轻微犯罪入职的法律后果严重，劳动者可能面临失业、行政处罚甚至刑事追责，用人单位则需依法处理以规避用工风险。若您涉及具体案件，可直接向我咨询细节，我会结合犯罪类型、用人单位规定等进一步分析。