结论：国企发现离职员工十年前隐瞒刑事处罚记录，是否还会追责处理，需分情况讨论，主要取决于国企的规章制度、相关法律法规的规定以及具体的事实情况。

分析角度一：国企的规章制度

1. 规章制度的内容：国企通常会有自己的员工招聘、录用及离职管理制度，其中可能包含对员工诚信记录的要求，如禁止隐瞒刑事处罚记录等。如果国企的规章制度中明确规定了此类隐瞒行为将受到何种处罚，且该规章制度在员工入职时已告知员工，那么国企有权依据规章制度对员工进行追责。

2. 规章制度的合法性：然而，国企的规章制度必须合法合规，不能违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中的处罚条款过于严苛或违反法律法规，那么该条款可能被认定为无效，国企也就无法依据该条款对员工进行追责。

分析角度二：相关法律法规的规定

1. 劳动合同法的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在订立劳动合同时应如实告知与劳动合同直接相关的基本情况。如果员工隐瞒刑事处罚记录，可能构成欺诈，国企有权解除劳动合同。但需要注意的是，该法并未明确规定国企在员工离职后发现隐瞒行为时的追责权利。

2. 时效性的考虑：从时效性的角度来看，如果员工已经离职十年，国企此时才发现隐瞒行为，可能会面临时效性的问题。一般来说，法律对于追责行为会设定一定的时效期限，超过该期限则可能无法再行追责。但具体是否受时效限制，还需根据相关法律法规的具体规定以及案件的具体情况来判断。

分析角度三：具体的事实情况

1. 隐瞒行为的严重性：如果员工隐瞒的刑事处罚记录涉及严重犯罪，如贪污、受贿等，且该行为对国企的声誉或利益造成了重大损害，那么国企可能会更倾向于对员工进行追责。

2. 国企的损失情况：国企在考虑是否追责时，还会评估隐瞒行为给其造成的实际损失。如果损失较大，国企可能会通过法律途径寻求赔偿；如果损失较小或无法量化，国企可能会选择不再追责。

建议：

1. 国企方面：如果国企发现离职员工存在隐瞒刑事处罚记录的行为，建议首先审查自身的规章制度，确认是否包含相关处罚条款；同时，咨询专业律师，评估追责的可行性和法律风险。

2. 员工方面：如果员工曾隐瞒刑事处罚记录并已离职，建议保持警惕，关注国企的动态；如果国企提出追责，建议及时咨询专业律师，了解自己的权利和义务，并积极应对。

后续思考依据：在处理此类案件时，除了考虑上述因素外，还需关注相关法律法规的最新动态和司法实践中的类似案例，以便更准确地判断案件的走向和结果。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。