将普通交通违法行为纳入公司员工行为准则，从法律角度来看，这一做法本身并不直接违法，但需要谨慎处理并遵循一定的原则和限制。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律合规性角度
公司自治权：公司有权制定内部规章制度，包括员工行为准则，以规范员工行为、维护公司秩序。这是公司自治权的体现，也是企业管理的基本需求。
不违反法律法规：将普通交通违法行为纳入员工行为准则，并不直接违反国家法律法规。因为交通违法行为主要受到交通管理法规的调整，而公司行为准则更多关注的是员工在公司内部的行为规范。只要行为准则的内容不违反国家法律法规的强制性规定，不侵犯员工的合法权益，就是合法的。
合理性原则：然而，公司在制定行为准则时，应遵循合理性原则。即行为准则的内容应与员工的工作职责、公司文化等相适应，不应过于苛刻或不合理。如果公司将一些轻微的、与工作无关的交通违法行为（如偶尔的违规停车）纳入行为准则，并设定过于严厉的处罚措施，可能会引发员工的不满和抵触情绪。
二、实际操作角度
明确界定范围：公司在将交通违法行为纳入员工行为准则时，应明确界定哪些行为属于违规行为，以及违规行为的严重程度和相应的处罚措施。这有助于员工了解行为准则的具体要求，避免因误解或不知情而违反规定。
与劳动合同和规章制度相协调：公司应确保员工行为准则与劳动合同、公司规章制度等相协调一致。如果行为准则中的内容与劳动合同或公司规章制度存在冲突或矛盾，可能会导致行为准则的无效或无法执行。
保障员工权益：公司在制定和执行行为准则时，应充分保障员工的合法权益。例如，在设定处罚措施时，应确保处罚措施与违规行为的严重程度相适应，不应过于严厉或侵犯员工的合法权益。同时，公司还应为员工提供申诉和救济的途径，以便员工在认为自己的权益受到侵害时能够及时寻求帮助。
三、潜在风险与建议
法律风险：如果公司将交通违法行为纳入员工行为准则，并设定了过于严厉的处罚措施（如解雇、罚款等），可能会面临法律风险。因为交通违法行为主要受到交通管理法规的调整，公司无权对员工的交通违法行为进行直接处罚（除非该行为同时违反了公司的规章制度且规章制度中有明确规定）。因此，公司在设定处罚措施时应谨慎考虑，并确保符合法律法规的规定。
建议：为了避免潜在的法律风险和维护良好的员工关系，我建议公司在制定员工行为准则时，可以明确提及交通违法行为的重要性，并鼓励员工遵守交通法规。但对于具体的交通违法行为，可以交由交通管理部门进行处理，公司则侧重于通过培训、宣传等方式提高员工的交通安全意识。
总结来说，将普通交通违法行为纳入公司员工行为准则本身并不直接违法，但需要谨慎处理并遵循一定的原则和限制。公司在制定和执行行为准则时，应确保内容的合法性、合理性和协调性，并充分保障员工的合法权益。如果您在制定或执行员工行为准则过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询。